经过一轮一轮的简历搜寻，薪酬谈判等等一系列流程，候选人终于去上班了，然而，猎头顾问们依然丝毫不敢松懈，每天胆战心惊就怕候选人在保证期期间离职。但千防万防，候选人还是可能在保证期内离职，一个单子跟了这么久，候选人怎么就离职了呢？
这些情况相信你也遇到过：
候选人上了几天班，没多久就离职了，猎头顾问竟然毫不知情；
候选人在保证期前几天或者保证期后几天离职，猎头顾问不得不想办法找候选人是否在职的证据；
候选人上班一段时间，企业方打电话过来说不满意，赶紧继续招人；
候选人上班没多久，企业方打电话来说候选人去了别的公司，让猎头顾问去了解具体情况；
候选人入职后总是抱怨企业；
候选人上班后，如鱼得水，猎头顾问却不知道为什么？
猎头与企业在合作中出现了很多问题，猎头公司认为一个企业如果一直招不到人，或者是招聘到岗后很快离职，问题一定出在公司的管理上，而在中小企业中人才管理就是老板自己的问题，是老板不懂人才管理才导致了人才流失。而企业老板一般认为猎头公司招聘的人不行，公司花了高价被猎头公司骗了。
大家都站在自己的立场谈问题，实际上，人才流失，不全是猎头招聘的人不行，也不全是老板不会管人的问题，也不一定就是候选人不靠谱的原因。事情出了，谈论是谁的责任意义不大，重要的是弄清原因并想办法解决问题。
一、确认企业招聘人才是合理的解决方法
企业招聘人是因为业务需要，那是不是招聘的人才真能让业务发展起来呢？猎头公司不会考虑这个问题，但如果企业业务发展不见起色，原因不是人才不足，而是其它原因，那招聘就没有意义，更何况是请猎头做招聘。
比如，因为管理流程不顺，内部人才得不到重用，你招聘再多人才也解决不了问题，而这也注定了招聘得人才发挥不了价值。
二、寻找合适的人才
在确认企业需要招聘人才后，就要开始寻找合适的人才。适合的人才绝不是满足岗位要求那么简单。符合岗位要求的人很多，甚至有些不太符合岗位要求的人才，到岗后稍加培养也可以胜任。最难的是企业文化，价值观，工作态度等，这决定了人才是不是企业需要的，可以说文化，态度是对与错的关系，而能力却是差与好的关系。所以猎头找人才，一定要了解企业文化。
三、人才与企业合作设计
掌握企业真正需要的人才，还要兼顾人才的职业规则。企业与人才的合作，最重要的是匹配，如果人才觉得企业平台太小、发展空间不大，一样会导致人才流失。职场高端人才对于工作有更高的要求，不仅会对工作环境以及薪资水平有一定的要求，甚至在家庭，健康，成就等方面也会有相应的要求，企业只有为人才实现了这些需求，合作才能更稳定。
四、合理的退出机制
好合好散，当人才和企业不能合作时，如何能成为朋友，成为一种重要的人力资源，需要有合理的机制。只有建立合理的退出机制，大家散后还能合作，不会出现走一个员工多一个竞争对手，多一个反对者的尴尬境况，否则企业的路会越走越窄。
为什么要进行保证期管理，其意义何在？
对猎头来说，做好一个保证期的管理，是一切工作的基础。同时既然在服务项目中提到有3个月、6个月、甚至12个月的保证期，就要在这段时间保持和候选人的有效沟通，做好人才入职后的保障工作。
对企业来说，做好一个保证期的管理，也是提升效率和降低成本的重要环节。候选人进入到新的环境，肯定会有不适应，需要磨合，这个和候选人适应能力多强无关。
如果候选人可以在企业内部迅速适应，了解新环境以及各个沟通环节，对于其高效地开展工作有很好的效果；与此同时降低了候选人不稳定的因素，降低了企业内部新老交替成本。
因此，猎头顾问在这方面如果能提供相应的支持，则是真正为企业行使顾问的义务！
