Offer被拒是高度市场化的人才流通领域中很常见的现象，也是老板、用人部门和HR们非常大的痛点。候选人为什么会拒绝我们的offer呢？
一、候选人拒绝offer的原因
1.薪酬没达到期望值；
2.平台，晋升空间小；
3.原公司挽留，除了加钱，还有做生不如做熟的感情牌；
4.平衡生活和家庭；
5.其他更好的机会；
6.在接触的过程中，对面试官（HR/老板）不满意；
7.还有些比较无奈的比如说面试流程过长。
知道了原因，就相对比较容易处理了，这个时候就要“缺什么补什么，缺什么给什么”。这“给”的原则也是建立在候选人与HR以及企业互相信任的基础上，聆听候选人的真实想法和需求，了解他心存的顾虑，帮助他分析问题，寻求解决办法。
二、候选人拒收Offer的6大应对对策
针对候选人拒收Offer的不同原因，我们要给出的对策是什么？
1.如果是薪酬原因的话：
求职者提薪酬，我们要考虑的因素还是有很多的。例如，我们首先要考虑的是行业的因素，也即是说我们整个行业是怎么样给价，这里面又有很多学问，这里面涉及到行业最低工资标准，行业的薪酬调查，等等一些因素。
如果是因为我们提供的薪资没有达到候选人的期待而拒收offer，我们可以在了解用人部门的意图和薪资空间后，帮助候选人争取，或者和候选人说明原因，并描述工作内容和发展前景等。
2.如果职位定位没有达到候选人的期望：
有调查显示，89%的管理者认为绝大多数的员工是出于金钱原因才离开或留在公司就就不足为奇了。然而，根据Saratoga Institute对来自18个行业的大约20,000名员工进行的调查及其他研究，80%至90%的员工之所以离职，其实与金钱无关，却与岗位、管理者、企业文化或者工作环境有关。
在招聘之前，面试官要了解用人部门的需求。如果职位定位没有达到候选人的期望有空间的帮忙争取，可能性的向候选人说明原因，对他进行劝服。并了解用人部门给他制定的发展计划是怎样的；还要梳理候选人在公司的定位。
3.候选人同时在看多个机会怎么办：
⑴我们需要帮候选人分析其他Offer不好的地方，然后说出自己公司的优势 ，比如公司能够给他提供的平台，公司上市计划，未来会有配股等。
⑵从整个行业来帮候选人进行分析，如告知他目前整个大经济环境情况，其他公司在行业的情况。
4.候选人目前的公司给予挽留和升职加薪：
如果候选人拿到我们的Offer，遇到原公司老板的升职加薪的挽留，要聪明的帮候选人分析，提醒他最初想离职的原因是什么。最初跳槽的初衷是因为薪资还是平台或者其他原因，在原先的公司这种核心需求是不能改变的，或者我们可以联合用人部门一起，拿出更吸引人的亮点，打消候选人的顾虑。
5.对HR和面试官不满意而拒绝offer：
面试，是一个双向选择的面对面的过程，不仅仅是HR面试求职者，也是求职者面试HR。所以说如果求职者在面试的时候感觉不佳，自然会拒绝offer。比如遇到冷漠的HR，等待面试的时间过长，遇到高傲的面试官，公司的环境略差等情况，都会让求职者望而却步。
因此，在面试方面，我们需要培训面试官和HR的专业性，一个极具魅力的HR个人品牌，不仅对于招聘业务，甚至对个人职业生涯，乃至公司的雇主品牌都大有帮助。
6.针对直接爽约的候选人：
候选人通过面试，确定入职时间的时候，有的求职者说要过一个月，因为和原公司签订的合同约定，我们都会表示理解。期间，我基本上每隔一周就会邮件联系他，和他确认，他也一一回复，肯定能来。但是往往在最后的时间，我们却联系不到他，找不见人爽约了。短短几个小时的面试时间，不足以我们了解候选人，建议面试结束之后，启动背景调查，从不同的方面了解这个人，同时也要做好两手准备，不要在一棵树上吊死。
三、将人才吸引当做营销
在讲所有的问题前，我认为HR要有这样一种心态，将人才吸引看成营销过程。前期的沟通是看客户的意向，面试是与客户见面的过程，接Offer是意向签约，入职只是项目实施初期，有的公司要求HR负责招聘者在岗的离职率，这可以算关单和回款。
1.前期沟通：寻找客户，主要看“匹配”
匹配，只有双方的要求和期望互相匹配，成功的概率才会高。所以要准确定义企业需要的人才。比如这个岗位真的需要什么样的人才，了解部门的真实需求很重要。
HR在拿到候选人简历后，除了看他的工作经历之外，还需要关注候选人的工作内容、岗位发展方向、职业发展路径、薪酬区间，居住地点等内容，是否与我们拟招聘的岗位匹配。然后我们前期做一些有效的沟通，充分了解候选人找工作的动机。面试时要充分了解候选人找工作的真正动机是什么，再判断我们公司的情况是否可以满足候选人的期待需求。
2.面试过程中的引导和意向把控：
在面试的过程中，需要给候选人非常好的感受。
第一深度沟通后，着重沟通候选人看重的地方，尽量给予深度的解答，学习培训到什么程度，平台可以做哪些事情，岗位的发展空间。另外还需要了解候选人对新平台的期望。新的平台除了发展收入，对方还有哪些期望值，企业能否满足等等。了解候选人找工作期间都面试了哪些单位、比如面试的职位、面试的企业所在的行业、候选人选择新平台关注的点是什么？以上等等来判断企业给予的职位及发展是否能满足对方，进而判断自己的企业在候选人心中的影响力和吸引力。
第二尽量安排两轮以上的面试，面试官之间做好分工不要问重复的问题。比如说面试技术人员，一面的技术官负责面试专业技能问题，二面的面试官负责面试素质问题，三面的人力负责团队融入，稳定性，抗压性等问题。对于求职者来说，能够感受到公司的面试流程是正规严谨的，还能感受到公司对他们的期待与重视。
第三点，如果觉得候选人很不错，面试结束后，带候选人参观公司，如果不能参观全部，大致把面试所在这层办公区的情况做一个简单的介绍，让他初步了解这个公司，也能让他感受到我们对他的认可。
HR还要明白：
1.情怀真的可以当饭吃。“精诚所至，金石为开”这句话无论听上去多么的鸡汤，但在一个如此浮躁的职场中，它确实能够打动不少的人。
2.说服候选人的工作其实是从职位设立之初就已经开始，如果最初的定位定位有问题，后期再修正也是很困难的，或者说即使候选人勉强接受Offer入职了，留存概率也不一定太高。
3.候选人在一份工作面试沟通过程中投入的精力越多，他拒绝Offer的难度就会越大。作为面试流程的主导者，我们要尽力创造更多的场景，让候选人从时间、精力、思考、情感中更多地投入到你所提供的机会当中，你成功说服他的概率会成倍增加。就比如把控面试进度，如果候选人稍微浮躁，尽量把面试分开来做，不在一天完成所有的面试，或者Offer等一天再发。越难越珍惜，这是有道理的。
最后，我们还要明白，一定有些候选人是无论如何都说服不了的，面试是一个你情我愿双向自由选择的过程，我们能做的是用尽一切可能去争取，然后坦然来接受好的，或者是不好的结果。不要因为一次不成功的说服经历无限放大，把自己的心态搞坏。我认为招聘官是要具有百折不挠的精神的。
