背景调查亦称“证明材料核查”。通过咨询应征者从前的上司、最近有机会观察其的人士、曾受教育机构、推荐人等对象、核查候选人背景资料和证明材料等的真实性和有效性的方法。具有补充选拔过程中不足的资料和有助于证实或取得关于候选人资料的功能。是一种能直接证实候选人事实信息的有效方法。
下面想通过以下几个问题对背景调查进行深入阐释。
背景调查都需要调查谁？调查一切企业认为需要被调查的人，主要有高级管理岗位、核心岗位人员、特殊岗位人员（比如财务及采购、销售等相关岗位）。
背景调查需要调查什么内容？有无犯罪记录（户口所在地派出所出具）、身份、学历证书（学信网可调查）、资格证书、证件等的真实可靠性；工作经历包括任职情况、曾任岗位、职责范围、离职原因等；工作业绩及能力；人际交往等各方面综合素质。
背景调查向谁调查？应向跟应聘者有工作往来的人调查，主要有人力资源部负责人、上下级或平级、客户及供应商等。
背景调查何时进行比较合适？一般来讲应该在复试通过之后，发offer之前或者双方约定好的时间。还有一种情况在员工入职后，试用期之内进行背调。
1.电话调查：一般用的较多，实操上比较容易操作。首先要想办法（可以在应聘登记表中设置类似的栏目，填写原工作单位证明人及联系方式）找到可以调查人的联系方式，在合适的时间（一般不要找休息时间进行背调，也要错开接电话人比较繁忙的时间段）打电话进行背调。电话接通首先要非常友好的表明身份，说明意图，征得对方的同意后方可继续进行。要合理使用背景调查表格，避免遗漏想要调查的相关内容并且方便记录。电话过程中要认真记录，并且分辨出对方的结论是事实还是观点。若第一背调人不配合，需要再寻找其他背调人进行调查。对于核心岗位和重要岗位，需要多方求证，把多个声音汇总得出最终背调结果。
2.实地调查：对于电话联系不方便，或者电话背调失败的，亦或是需要对电话背调加强实地证明的，可以选择进行实地调查。需提前联系去拜访单位，友好表明身份，说明意图，真诚交谈，同样建议使用背调表格。实地调查，方便多方求证，听取各方面信息，客观判断信息的真伪。
3.问卷调查：操作比较简单，但是缺乏互动，可以辅助电话调查，要注意问卷的设计和回收。
4.熟人调查：这应该称之为最靠谱的背调了，但是受限于人际网络，HR要多发展自己的网络，利用好身边的人。
背景调查需要注意的问题有哪些？
1.背景调查必须经得候选人本人同意方能进行；若候选人未离职，背调更需要谨慎进行；
2.需要采用合法的手段，或者寻找合法的背调机构进行合作；
3.在调查的过程中，HR需要会听，在合理的设置问题的前提下，能听懂弦外音，判断是非。
4.背调中，只问核心问题，不要泛泛而谈，事无巨细都过问一遍，尽量保持友好和蔼的态度；
5.背调过程中不要问及候选人隐私问题，注意保护候选人的个人隐私；
6.不能带有任何负面情绪及倾向，不做主观引导性的提问；
7.若背调出现问题，要给予候选人申辩权利。
总之，为了提高企业招聘的信度和准确度，降低企业用工风险，对一些重要岗位进行专业化的背景调查还是非常有必要的。毕竟HR不是算命先生，用人何来十拿九稳？打假是个技术活，与其热衷打假，不如精心防假！
