HR在招聘过程中会遇到各种糟心的事，最让人磕惨的是HR好不容易招聘到人才，企业用人部门突然来了句不需要了。用人部门只是一句话的事儿，可背锅的却是HR。那么遇到这种情况人力资源部门工作人员究竟该如何善后呢？
这是一个时间差的问题，主要发生在求职者已经接到offer还没有来上班这个时间段。最好的方法是HR能够及时打电话对求职者做出解释，正常情况下求职者是会理解的。如果等到求职者已经做好了上班准备，并且到公司了，这个时候HR才将情况告知的话，那就是玩人了，甚至还得需要承担一定的法律责任。
有的人力资源从业者可能会不以为然，有没有签订入职协议或者劳动合同，企业会有什么损失？关键问题是求职者接到了offer。offer中文名：“录用通知书”，是用人单位向候选人发出的邀请，offer上会注明公司提供的职位和待遇，表明用人部门愿意与其建立劳动关系。
在发offer时，用人单位还没开始正式用工，候选人也没与单位签订劳动合同建立劳动关系，这时候双方薄弱的关系似乎十分薄弱，可企业一旦想要毁约，那就要小心了。
劳动契约并不是在正式签订劳动合同的时候开始的，而是企业向候选人发出“邀约”的时候，offer也是企业的一纸合同。
《中华人民共和国劳动合同法》第七条规定：用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，用人单位应当建立职工名册备查。
《劳动合同法》规定的用工之日对单位和劳动者进行调整的，而候选人接受offer这件事是在用工之前，所以双方并不受《劳动合同法》制约，而是受到《合同法》的规定限制，因此，offer在法律层面上应该属于普通的民事合同而不是劳动合同。
说不，也要承担法律责任的offer是否具有法律约束力，关键在于offer是否被候选人接受，如果候选人明确表示接受offer并认同其中条款，那契约生效；如果候选人拒绝了企业，或虽然接受了offer但要求变更上边的条件，那么，offer就不具有约束力了。
企业毁offer这件事上，违法的同时也违背诚信，但法律也不能强制企业必须负责，offer是民事合同具有不可强制性，只能追回受害者在财产上的损失，如果有证据证明，是由于企业毁offer导致候选人财产遭到损失，那企业应该对候选人的损失进行相应的赔偿。
看到这里HR们应该了解到offer所具备的效力了。那么企业如果想要毁约，人力资源部门该怎么做呢？
1.如果企业想撤回邀约，必须在“要约到达受要约人之前或者与要约同时到达受要约人”；如果想撤销要约，那么撤销通知须在“受要约人发出承诺通知之前到达受要约人”。所以，企业毁约,千万不要拖延。
2.设置回复期限：企业如果某个职位如果急需填补空缺，HR便不会在一棵树上吊死。对于相同的职位会发出多个邀请，同时会设置回复期限，谁先回复会优先录取。这是企业为了规避候选人迟迟不回复，如果候选人在期限内不回复，则录用通知自动失效。
如果不是特殊情况，企业最好不要毁约，虽然只是发出个offer，但对企业的影响也是巨大的。
