你是否遇到过这样的候选人：什么都谈的很好，面试很好，薪水满意，offer签了，但是，没来上班！
这就是Turndown Offer，候选人签了Offer之后，反悔了不来了。
候选人不来了，分为三种：
1.留在了原公司；
2.去了别的公司；
3.回家待业了。
而，留在了原公司，也分为两种情况：
1.提出辞职后，被原公司的CounterOffer留下来了；
2.没有提出辞职而继续安心工作。
给大家分析一下：
任何候选人的跳槽，都必须有“内因”和“外因”，而且“外因”必须通过“内因”起作用。如果一个候选人在自己原来的工作岗位上，没有内因的力量把他从原公司给“推”出来的话，外部的因素再强，也很难形成跳槽！
因此，只要候选人去提出离职，都是因为对老板有点“恨”意的！但是，为何很多人在提出离职之后，又会留下来呢？
“恨”老板，还会愿意留下来，为何呢？
因素有很多，虽然说：人挪活、树挪死，但是还有句话叫做：做生不如做熟啊！
因为更高的CounterOffer而留下来的人，可能是因为钱，但更多的还是因为安全感；因为持平的、略低的、没有变化的CounterOffer而留下来的人，则很多可能性是因为惰性！
这类人在原有的环境下已经无法刺激自己了，已经成为温水青蛙了，生产力已经明显下降了，再用稍高的薪水去挽留，其实只是为了满足自己暂时没人的窘境和人才流失的体面。
从猎头的角度来说，看到候选人拿了Offer，然后就被老板给留下来了，99%是因为候选人的惰性！
这些人最终，还是没有面对新环境的勇气；他们害怕自己不是过去的自己；他们害怕在面试的时候说的非常漂亮的成绩，再也无法达到；他们害怕新的老板对他们的期望过高他们无法实现而破坏自己职场的美好，即使这些美好是暂时的；他们还是沉湎于老同事对自己的爱慕；他们还能继续吃老本。
他们身边的同事都还在，他们还没有足够的”内因“要逼迫自己想着离开，他们还没有达到内驱！
那么，作为猎头，应该怎么去破这种情况呢？尤其是候选人打电话过来说：我老板留我了，我可能来不了了。
既然候选人不敢面对未来，猎头就需要和他们一起去面对！激励和鼓励，是主轴！在一切沟通之后，如果候选人对你说了这句话，就算扳回来了：那我今后的跳槽就全靠你了！！！
了解全盘的顾虑后，和客户一起，尤其是HR与候选人做最诚恳的沟通，帮助候选人先预言入职后的工作经历和流程，让候选人有直观的场景认知，消除不确定性和不安全感，让其伸手可见五指！
另外，要激励，告诉候选人：对自己所说过的话要负责，是非常重要的事情，这不是面子不面子的问题。
猎头一定不能做小绵羊，要有原则，并从职场发展的角度告诉候选人，这一步现在不走出去，今后的成本会更大，盈利会更低！
