在我们面试时，常常会被问类似这样的问题：请讲出一件你通过学习尽快胜任新的工作任务的事。后来我们又会被追问以下的问题：
1.这件事发生在什么时候？——S
2.你要从事的工作任务是什么？——T
3.接到任务后你怎么办？——A
4.你用了多长时间获得完成该任务所必须的知识？——深层次了解
5.你在这个过程中遇见困难了吗？——顺便了解坚韧性
6.你最后完成任务的情况如何？——R
以上的问题情况，也就是我们今天要讲的STAR原则。所谓STAR原则，即Situation（情景）、Task（任务）、Action（行动）和Result（结果）四个英文单词的首字母组合。STAR原则是结构化面试当中非常重要的一个理论。
S—Situation：事情是在什么情况下发生；
T—Task：你是如何明确你的任务的；
A—Action：针对这样的情况分析，你采用了什么行动方式；
R—Result：结果怎样，在这样的情况下你学习到了什么。
简而言之，STAR法则就是一种讲述自己故事的方式，或者说，是一个清晰、条理的作文模板。不管是什么，合理熟练运用此法则，可以轻松的对面试官描述事物的逻辑方式，表现出自己分析阐述问题的清晰性、条理性和逻辑性。
一、通常，应聘者求职材料上写的都是一些结果，描述自己做过什么，成绩怎样，比较简单和宽泛。而我们在面试的时候，则需要了解应聘者如何做出这样的业绩，做出这样的业绩都使用了一些什么样的方法，采取了什么样的手段，通过这些过程，我们可以全面了解该应聘者的知识、经验、技能的掌握程度以及他的工作风格、性格特点等与工作有关的方面。而STAR原则正是帮我们解决上述问题的。
招聘面试是经理工作的一项重要内容，每个成功的经理人都必须具备高超的招聘面试技巧，以招聘到合适的人充实到工作团队中，使合适的人在合适的岗位上，创造岗位员工的高绩效。
下面我们用一个例子体验一下，企业需要招聘一个业务员，而应聘者的资料上写着自己在某一年做过销售冠军，某一年销售业绩过百万等。这样是不是就说明他是一位优秀的业务员呢？他就一定能适合自己企业的情况？这时候他说的是结果，仅仅是STAR原则中的Result而已。
假设他从事的是大宗物资的销售工作，百万营业额这样的业绩根本不算什么。而所谓的销售冠军，是与公司内部的销售人员比较，如果他们公司只有一个销售员，不管业绩如何，都是冠军。另外，如果他们公司业绩一直不好，或者是采用降价销售的方式处理库存商品，销售冠军也不能代表他在销售上有什么突出的表现。这就是只关心结果的误区。
正确的做法是先要了解该应聘者取得业绩是在一个什么样的环境背景（Situation）之下。包括他所销售的产品的行业特点、市场需求情况、销售渠道、利润率等问题。通过不断的发问，深入挖掘，才能较全面了解该应聘者取得优秀业绩的前提。从而获知所取得的业绩有多少是与应聘者个人有关，多少是和市场的状况、行业的特点有关。真正地分析出应聘者的贡献与实际能力。
其次，要了解该应聘者为了完成业务工作，都完成了哪些工作任务(Task)，每项任务的具体内容又是什么。通过这些问题可以了解他的工作经历和工作经验，以确定他所从事的工作与获得的经验是否适合现在所空缺的职位，确保工作与人能配合起来。
了解工作任务之后，应该继续了解该应聘者为了完成这些任务所采取的实际行动(Action)，即让他说明他是如何完成工作的。他为了完成这些工作采取了哪些行动？所采取的行动对完成工作有什么帮助？通过这些问题，可以进一步了解他的工作方式、思维方式和行为方式，这是面试中企业非常希望获得的信息。
最后，才是关注结果（Result）的时候。每项任务在采取了行动之后的结果怎样，是好还是不好，成功或失败。成功的原因是什么，失败又是因为什么？这些问题可以让我们了解他对经验教训的总结能力与观念，是他成长的过程。
通过STAR式发问的四个步骤，一步步将应聘者的陈述引得更深入，一步步挖掘出应聘者潜在的信息，为企业更好的决策提供正确和全面的参考，既是对企业负责(招聘到合适的人 才)，也是对应聘者负责（帮助他尽可能地展现自我，推销自我），获得一个双赢的局面。
二、面试者该如何运用STAR原则准备面试：
1.了解所应聘岗位要求的经验、知识和能力。知识可以不用STAR展开问答，但一定对相关知识有深入认识。
2.相关经验STAR：注重说明在什么背景（时间，场所Situation）做过什么样的工作/项目（Task）， 这个工作/项目最好与所应聘工作相关，怎么做的，和谁一起做的，自己在团队中的角色（Action)，最后的结果（Result）。
3.相关能力STAR：公司经常要考察应聘者的团队能力，所以很多问题是关于团队能力的，如：请你举一个实例说明你的团队能力？这时绝对不能简单地说自己有非常好的团队合作能力，有好多好朋友之类的肤浅语句，要真正举出一个又信服力的实例说明，按照STAR的原则说明。
在写简历和面试时，我们都需要描述工作经验或个人经历。这时就可以用STAR法则来建立个人事件模块，让HR可以更好地通过你过去的经历来判断你的个人能力和工作潜质。
STAR考核原则就是要通过应试者的过去行为推断未来表现。过去有所作为并在应试前有所准备才能在应答时侃侃道来。过去的实例成功与否不是最重要的，重要的是你从实践中是否总结出经验和教训，并在此基础上继续学习和探索。
三、使用STAR法则时，有以下几个注意事项：
1.问题必须是询问真实的、经历过的行为，避免使用现在式和未来式的问法。如“在这样的情况下，你会做什么？”“下一次，你将会怎么做？”等，这些现在式和未来式的问法容易导致假设性的答案。当然这个具体要看想要了解求职者哪方面的信息，根据实际情况来定夺，这里主要讲STAR法则。
2.在对求职者进行STAR提问时，避免进入理论化或泛泛的陈述中，发现这样的情况时，应礼貌地打断对方，使其回答回到具体的事件中。
3.避免问题转向绝对化和抽象化。面试访谈的核心是了解求职者过去实际做过的事情，避免使用“为什么”。因为“为什么”经常会诱发一个人陷入描述情境的理论模式，而非谈出他实际的行为。另外这样的问题会引发对方的理论探讨，谈的更多的是他的思想而不是事实。因而应更多的使用“如何”“怎样”或“什么”。
作为经理人经常要面对一些招聘面试的工作，短短几十分钟的面试就像是一场战斗，面试官和招聘人员就像攻守的双方，经理人如何在短暂的时间了守住“阵地”，易守为攻，打好一场斗智斗勇的战斗，是企业招聘成功与否的关键。
通常的面试是经理人和应聘者共同面对一份应聘人员的求职材料，双方就求职材料所描述的问题和与之相关的问题展开问答，有的是泛泛而谈。有时经理人会忘记是在面试，离题万里地与应聘人员大谈家常，神聊神侃其他与面试无关的问题。等面试结束时，才发现自己想了解的、该了解的信息竟然没有了解完全，仅凭手头的信息又无法做出准确的判断，再组织一次面试既费时也不专业，因此，给双方都造成了不必要的麻烦。所以，我们有必要采取一些手段控制面试的场面，使之朝着正确的方向进行。
