毫无疑问，背景调查实战技术，是猎头的看家武功之一。无论是藏的多深的职场高手，在猎头的背调下，都将现出原形！
猎头公司对候选人的背景调查，是在人才的推荐环节中最后也是最重要的内容。关于候选人的背景调查，再正式调查内容之前，你还需要了解到这样几点：
1.猎头公司在调查之前必须通知候选人，也应该事先争得其本身的同意后开展，圈定要调查问题大致范围，主要对于候选人工作情况有关的方面进行调查，而无关的特别是涉及到个人隐私的问题，会坚决避免。
2.根据具体岗位确定调查强度，岗位职责越大，调查的强度也越大。对于管理人员、重要的职能及关键岗位的聘用时尤为重要。
3.在猎头进行调查时，还需要对所在公司的素养和品质负责，所以调查多非常精细。
4.优先选取求职者的前上司或同事进行调查，有必要的时候也需要对候选人所带的下属进行相应的内容调查，由于这些人跟求职者有最多的工作接触，对求职者的品行、能力、工作态度有更深刻的了解。
5.汇总背景调查结果并形成书面材料，提交招聘方也就是客户公司。
猎头在项目开展中对候选人的背景调查的主要内容有这些：
1.学历调查
无论你公司提供的职位对于学历的要求标准如何，你都必须对员工的学历的真实性做调查。一个编造学历的员工，很多时候都会有不诚实的表现。而在一名猎头的从业经历不难发现，学历造假是最常见的造假行为之一，学历是跳槽时候选人最敏感的地方之一。
2.个人资质-人员曾就职信息
在信息发达的今天，有很多文章在教导求职者如何向应聘公司提供正面的经历，还会告诉求职者什么样的工作经历应该隐瞒，什么样的辞职原因不能向应聘公司说明等等。
作为招聘员工的公司，如果希望找到好的员工，就应该认真考察求职者提供的诸如前工作单位、辞职原因、家庭住址及其他状况。当然，招聘公司的关注点也就是猎头关注的重点。
3.个人资信
个人品行、成长经历、家庭情况、个人爱好、资产及信用调查。
有资料表明，一个人的品行定性于二十五岁之前。对于用人单位，如果希望在工作中再对员工的品行做了解或调整，很可能会招致不必要的损失。
每个用人单位都希望得到一些有好的品行，良好的成长经历，无不良嗜好及有一定的信用度的员工，猎头虽然在首先的沟通中已经事无巨细，但是还是要进行一次系统的关于品行等的调查。
4.雇员忠诚度调查
有丰富管理经验的企业家，都有过因为用人不慎而导致企业直接或间接经济损失的经历。所以对忠诚度，包含其他的职业素养有很高的关注度，这也要求了猎头对其的高度重视。而做好职业素养的调查对于猎头公司也是十分重要的，因为如果候选人给客户公司带来了不好的影响，这也势必会影响到猎头公司的声誉。
候选人的背景调查主要应把握好四个要素：
1.何时开始调查
背景调查最好安排在面试结束后与上岗前的间隙，因为此时大部分不合格人选已经被淘汰，对淘汰人员自然没有实行调查的意义。进行背景调查的工作量相对少一些，并且根据面试以及多次的沟通结果，对候选人的资料内容已经非常熟悉，能够连贯候选人的成长足迹，此时调查，在调查更有针对性。根据调查结果，如实的反馈到客户公司。
2.向谁调查，用什么方法
猎头行业的从业者都会有非常丰富的调查经验，针对候选人的上下属，工作和生活中的朋友都能得到调查所需要的信息，方法也是灵活多样的，以我们公司为例，大多数顾问在调查时会CC到候选人的上级，以客户的身份或者其他的敏感身份去核对候选人给出的信息，有明知故问型，有故意出错型，有验证型，总之用各种不透露自己身份，以及保护候选人的角度进行验证，最终再整理成调查报告，随简历一同推荐到客户公司。
3.如何设计调查内容
背景调查内容应以简明、实用为原则。内容简明是为了控制背景调查的工作量，降低调查成本，缩短调查时间，影响业务开展。再者，优秀人才往往几家公司互相争夺，长时间的调查会给竞争对手制造机会。而实用是指调查的项目必须与工作岗位需求高度相关，避免查非所用，用者未查。调查的内容可以分为两类，一是通用项目，二是与职位说明书要求相关的工作经验、技能和业绩。
4.调查工作取得候选人的谅解与配合
猎头公司在向企业推荐人员时会用前述的三个要素对被推荐人进行考核，有人认为猎头的首要工作是向企业推荐人才，对于考核的工作，做得不会很细致。其实不然，就如上文所说的猎头公司公家关注的是口碑，如果没有给客户公司推荐好的候选人，自己会受到更大的损失，以我所在的鸿程达公司为例，依靠客户公司以及候选人的口碑相传，才让我们在中国的猎头行业里有重要的一席地。
说那么多，也是为了强调候选人背景调查的重要性和必要性。在背景调查时，专业的猎头公司都能得到候选人的理解，并配合整个过程的开展。
