谈到关键人才招聘，我们不得不说：市面上的“伪人才”可不少，一旦一不小心把他们请进来，公司就必然要遭受损失；“伪人才”担任的职务越高，负责的工作权重越大，公司遭受的损失必然越大。
“伪人才”凭着自己的高学历和过去工作过的公司的品牌光环，以及经过包装的职务阅历、云雾般的高深见解和超级的自信，向招聘企业“狮子大开口”地要高职、要高薪，而他们的实际能力却并不能匹配他们所要求得到的职务和薪水。
“伪人才”的大量涌现，为招聘企业提出了一个十分严肃的问题：如何最大程度地避免把“伪人才”招进公司里来？
第1个问题：
询问他想从职场上获得什么，目的是分析他的职业价值观和职业行为倾向。
1.询问候选人“想从本企业获得什么”，由此可以判断他的职业价值观倾向。
不正确的职业价值观意味着对工资回报的要求不合理，不合理的要求一定是不能实现的。
如果候选人对金钱、职业机会和工作与生活平衡的要求与本企业现行的政策和文化基本一致，说明其职业价值观是与本企业要所求的价值观基本匹配的，因而是可以过关的；
反过来说，如果候选人的要求与本企业相关政策和文化存在明显冲突，那么他的职业价值观就是与本企业所要求的价值观不匹配的，因而是不能过关的。
但是，“聪明的”候选人可能会回答说，他更看重职业机会（平台），因为他知道这是用人方希望听到的回答。如果他同时要求获得过高的无责任底薪，或不愿意出差和加班，那么他所谓的“更看重职业机会”的说法极有可能是不可信的。
对无责任底薪有过高要求的人，要么是对自己的能力没有信心，要么是信心“爆棚”，要么是抱持着“做一票，是一票”的心理。
2.结合候选人的具体要求，询问他“过去是因为什么要求没有得到满足而换工作的”，由此可以判断他的职业行为倾向。
当候选人对金钱、职业机会和工作与生活平衡的要求，与本企业的政策和文化出现冲突时，其冲突的程度决定了其在本企业工作的稳定性。
试想，他的要求不能得到满足时，他又愿意到你的企业工作，这通常只是一种临时性的打算，一旦外部有企业愿意满足他的要求（即便只是想象中的），他便会重新做出选择。当然，在招聘过程中，有可能在你的“游说”下，他会降低或调整他的要求，但这一般说来并不可靠，因为最终他会回到原有的思维模式与状态中。
对这个问题，无论候选人如何回答，你都应该重点考察他在前一家公司的工作时间，以此来进一步对他的职业行为倾向做出判断。一般来说，在前一家公司工作的时间越长，如果他当下最关注的需求被满足了，未来他的工作的稳定性越高，反之稳定性越差。切记：频繁跳槽的人，不仅个人要求与现实的反差大，而且其工作能力将是有限的，否则他就没有必要频繁跳槽。
第2个问题：
询问他对本企业当下所面临问题的看法，目的是分析和判断他对本企业的理解和信任程度
当一位候选人在短时间内不能对本企业存在的问题做出判断，尤其是不能在短时间内对目标岗位所涉及的专业领域的问题做出判断时，说明他的理论功底是不够的。
当一位候选人有意向加盟、但又对本企业缺乏信任、最终又同意入职时，他多半是出于临时的考虑。
当一位候选人对企业的信任是建立在错误的认知基础之上时，他会让美好的想象牵引自己做出入职决定。
企业在招聘关键岗位人才时，可以通过以下两种方式来分析和判断候选人对本企业的理解和信任程度。
1.向他充分介绍公司各方面的情况，特别是目标岗位所涉及的专业领域的情况，必要时可请他深入到公司有关部门进行访谈和实地观察，以便他对公司的发展现状有充分地了解。
如果他是一位既有实战经验、又有理论素养的人，他一定能够正确定义公司所处的发展阶段，一定能够理性地判断出，公司将会经历怎样的努力和过程，才能改变现状。
2.试探性地询问他两个问题，以探究他是否真正信任本公司：
⑴试探性地问他，如果因为工作需要，让他先在一个比目标岗位级别低一级的岗位上工作一段时间，再视他的业绩表现，把他提升到目标岗位上，他是否愿意？
⑵试探性地问他，在公司阶段性地出现亏损时，将减发他的一部分工资，他是否能够接受？
通常，一个真正信任公司的人，相信公司有良好发展的人，是不大计较自己暂时在什么岗位上，以及是不会计较工资多一点少一点的。一位过分在乎职位和薪酬的人，不仅他的格局是让人存疑的，最重要的是，他可能并不真心信任你的公司，因为在不能充分信任你的公司的情况下，他更在乎自己对当下地位和利益的把握。
第3个问题：
询问他的工作经历，目的是分析他是否具备从事目标岗位工作所需要的经验。
从事专业工作的时间，只是工作经验的表象，并不一定代表真实的工作经验。
企业在招聘关键岗位人才时，应该怎样分析和判断候选人的工作经验呢？
1.询问他过去所做的专业工作的核心流程。
任何岗位都有核心工作，任何工作都有流程。询问候选人此前工作的核心流程，既可以判断他对专业工作的熟悉程度，又可以判断他此前所在公司在该领域的管理水平。在沟通过程中，还需要询问和探索：在过往的工作流程的不同环节，通常有哪些人参与工作，所遵循的工作流程又是谁安排的。
2.询问他过往的核心工作流程中涉及的工作标准。
有工作流程，不一定就有细致而有效的工作标准。询问这一问题，可以了解候选人在过往的工作中是否经过了“标准化训练”。如果候选人过往的工作是个人化和经验化的，你就别太指望他到你的公司以后，能够建立规范化的工作标准。
3.询问他过去的核心工作流程与标准在执行过程中存在的问题。
无论候选人怎么回答，招聘者都可以对他的工作经验做出判断，并且可以有效地判断他是否具备标准化的工作思维。这一点非常重要。一位从内心深处不崇尚标准化管理的候选人，你别指望他能够帮你建立标准化管理体系；一位过分习惯于标准化管理的候选人，如果你不打算让他来为你的公司建立标准化的管理体系，他将很可能难以适应你公司的个人化和经验化的管理。还
4.询问他过去的业绩表现。
他可能会回答说过去的业绩很好。如果他这样回答，你需要进一步追问：业绩很好的话，通常会被企业高度器重，那为什么你要离职呢？如果他回答说，业绩一般或者较差，说明他是诚实的，但需要追问他为什么会业绩一般或较差呢？无论他怎么回答，都可以对他的经验、理念乃至人格特征一定程度地做出判断。
第4个问题：
询问他如何解决未来工作中可能出现的问题，目的是分析他在资源不足的情况下是否也能够有效地履行责任。
任何一位优秀的人才，针对职责范围内的工作，他一定有着系统而又清晰的思路，有着明确而又可行的工作目标和计划。
管理岗位的候选人能不能“亲自上阵杀敌”，非常关键。如果管理岗位的人才在必要的时刻能够“亲自上阵杀敌”，他应该是一位“真人才”；否则，他有可能是一位“伪人才”。
当候选人提出的工作思路、目标和计划需要有更多的能人才能实现时，当候选人不愿意或没有能力在关键时刻“亲自上阵杀敌”时，那对他的实际任职能力是应该打一个大大的问号的；
反过来说，如果一位候选人的工作思路、目标和计划并不依赖于“依赖其他能人”这个条件，并且他敢于拍着胸脯说“他们如果敲盘子，我就亲自上”或者“我会亲自做给他们看，让他们按照我的示范来做”，那么，他很可能就是一位理想的管理人才。
第5个问题：
询问他对于变化的看法，目的是分析他面对变化时的心态倾向
企业在招聘关键岗位人才时，如果只是向候选人询问：你会怎样看待我们将要发生的这样那样的变化？你100%可能听到的是你期望中的答案。然而，残酷的现实一再证明，在面对招聘者时，候选人“纯语言”所表达的态度，其可信度并不高。
那么，怎样才能了解到候选人对于变化的真正的想法呢，以及他们在面对变化时的心理倾向呢？
1.他过往的工作经历中，所在的团队和他个人的工作任务/目标先后发生过哪些变化；在发生变化的节点上，企业里的员工、团队和他个人是怎样面对的；其间发生了哪些影响变化进程的事情，最终达到了什么效果；那些不满变化的主要人物或支持变化的主要人物，最终得到或失去了什么？
2.他过往的工作经历中，所在的企业、团队和他个人的工作模式发生过哪些变化。在发生变化的节点上，他所在的团队和他个人是怎样面对的，其间发生了哪些影响变化进程的事情，最终达到了什么效果。那些不满变化的主要人物或支持变化的主要人物，最终得到或失去了什么？
3.他过往的工作经历中，所在的企业、团队和他个人面对的组织和人事环境先后发生过哪些变化；在发生变化的节点上，他所在的团队和他个人是怎样面对的；其间发生了哪些影响变化进程的事情，最终达到了什么效果；那些不满变化的主要人物或支持变化的主要人物，最终得到或失去了什么？
通过以上巧妙地探询，基本上可以对一位候选人经历过的变化、以及在面对变化时的习惯性态度做出判断。一般而言，如果一个人在过去的时间里，能够以正确的心态应对工作中的各种变化，那么他未来也有可能这么做。
关键人才招聘涉及复杂的问题和知识，HR需要在面试过程中更加注重细节，以上5个问题期待对你有用。我想顺便提醒大家的是：即便你找到了合适的人才，把他招进公司之后，招聘工作其实并没有结束，因为如果他不能在一个可以容忍的时间内融入你的公司、打开工作局面，你们双方很可能很快会不欢而散，当这种情况不幸发生时，意味着你前期的招聘工作是失败的，也意味着你企业直接、间接和隐性成本的巨大损失。
