从事人力资源行业的人，没人不知道“HR要懂业务”这句话，很多大咖都分享了相关心得，在日常工作中，也感受到“业务导向”的重要性。懂业务这把达摩克利斯之剑一直在警醒着我们更加深入业务开展工作。
人力资源从业者不止一次地做了坚持不懈的努力和有益的探索，比如参加业务部门的会议，了解公司的运营模式，知晓公司的产品流程，共同拜访大客户等。如此下来，HR们对业务竟也能侃侃而谈，大有抢业务部门饭碗之嫌。
身在职场，为了不会落后，大家倾尽全力，HR们更是认识到“业务导向”对于自己职场地位的重要性，纷纷钻研业务。然而，很多HR参加了大量的业务活动，了解公司运营的整体状况，但回到现实后，又再一次拿起选、用、育、留的专业化武器，走向必将撞墙的不归路。
所以，HR懂了业务之后呢？
一、业务导向思维
无数人力资源管理专家扬言，HR需要把业务的需求转化为HR的语言，利用HR的专业知识去帮助业务解决问题。比如，从经营数据中找到业务的不足，站在人力资源的角度去分析如何改善和增进效益，从而统一思想。
想法是好想法，但实行起来难上加难，如果把业务需求转换为HR的语言，那仍然是强化HR管控的职能，把HR置于业务部门之上，用高高在上的姿态告诉他们可以干什么，不可以干什么。在目前人力资源部门和业务部门相对对立的状态下，试图用HR的专业知识告知业务部门存在的问题，并试图提出解决方案并不可行，反而可能会引起业务部门的反感和抵触。
如果HR想要用业务部门的语言去解释和解决人和组织存在的问题，那么HR自身必须具备非凡的亲和力和强大的咨询力，不仅要与业务部门产生良好的互动关系，而且能够与业务部门产生共鸣，在沟通中抽丝剥茧，站在业务部门的立场上，以润物细无声的能力就问题的解决方案达到水到渠成的共识。
此时，“业务导向”的重要性在于，HR能够判断业务的发展趋势，展现竞争对手或对标企业的做法，一击必中问题的核心原因，同时站在对方的立场上提出既具有操作性又兼顾各方利益平衡的解决方案，并以高超的领导能力帮助落实这种方案，最后以完美的结果展现自身价值。
二、要从业务中来，到业务中去
戴维尤里奇认为，业务是人力资源工作的起点。他提出：人力资源管理的出发点，应该是业务和业务挑战，真正有价值的人力资源活动，能够与业务之间建立起直截了当的联系。
很多时候，我们片面的理解尤里奇的观点，认为HR只需要了解业务，就能够把自己的活动与业务之间建立联系。因此，我们把精力更多的聚焦在了解业务上，然后就没有然后了，因为我们认为剩下的事情会如同呼吸一样自然发生。
其实，HR之于业务，应该是“从业务中来，到业务中去”。HR本应与业务如连体婴一般不可分割，HR重要的工作是找到业务发展中的痛点和痒点，将业务活动作为自己的直接客户，通过高效的运作和问题解决，最终帮助业务、人、组织和HR实现多面共赢。
因此，HR应该成为一个有利于业务活动的资源平台，业务可以在上面自取所需，无论是人员配置，人才发展，甚至是业务拓展，业务总是能在HR这个资源输送平台上找到自己所要的。另外，平台存在的价值就应该是各方多赢，因此HR工作的成效应该直接体现在推进业务发展中，假使HR做得再多，但业务并未有任何改善，那请把那些HR的实践都丢进垃圾桶吧。
此时，“业务导向”的重要性应该在于HR能够迅速把握业务的痛点和痒点。举个例子，如何才能招到业务部门心仪的员工。个人认为，正确的姿势应该是HR与业务部门就用人的目的、标准、预期、评估手段、存在风险等达成高度一致，此时HR应该学会利用“业务知识”适当的去发掘和引导业务部门的真实需求，同时发挥他们自身引人的积极性和能量，不要简单的用诸如岗位、薪酬，甚至流程等规定粗暴的拒绝业务部门的想法。
三、与经营数据产生直接的联系
“业务导向”的终极意义应该是把HR的活动与公司整体的经营数据之间产生直接的联系。
每个公司的本质都是一样的，商业智慧要求我们了解赚钱的各个环节，而赚钱的业务由四个基本要素组成：现金净流入、资产收益率（利润率和周转率的结合）、业务增长以及消费者，业务中任何其他要素都是由此产生的。
我们的业务是否在产出现金？是否获得了很好的资产收益率？我们是否留住了顾客？这项业务是否在持续增长中？如果对这些问题的回答都是肯定的，那么直觉就会告诉你，你的业务运行得很好。相反，如果答案是否定的，那么即使是一家大型集团公司，最终也必将变得举步维艰。
CEO达成目标的商业智慧聚焦在四个方面：
1.进取者勇往直前——建立人岗匹配，处理人岗匹配；
2.打造齐心协力的团队——建立高效的沟通执行机制；
3.做什么和如何做——战略执行的关键；
4.找准自己的定位——重建创业精神。
HR看到这边是否会有虎躯一震的感觉，前两者不正是我们的本职工作吗？这难道不能证明我们的工作必定能够与整个企业的经营产生直接关系吗？但，这是一个美好的方向，让我们浑身充满了力量，现实中仍然存在着大量的困难和挑战。
大部分HR都认识到数据在工作中的重要作用，但我们对数据的应用仍停留在自己专业的小圈子里，审视数据的目的在于控制部门费用和成本。稍高级一些，HR会开始介入和发展出如人均效能，人均产出等指标，但也仅仅停留在数据上，很难发现本职工作与数据变动之间的直接关系。人力资源管理专家认为，未来HR的行为应该能与企业最重要的三张表即资产负债表、利润表和现金损益表发生直接联系。
此时，“业务导向”的重要意义在于，我们应该了解这三张表及三张表之间的关系和变化的源头，只有了解这些，我们才能够根据实际创造出属于自己工作的数据模型，并将其与三张报表关联起来。
太多HR纠结于什么程度才叫懂业务，但实际上，懂业务就是要利用“业务导向”来改变我们的思维，转变我们的工作方法，总而言之，懂业务不能停留在知识层面上，而应该展现在实践中。
