中小企业的薪酬管理如何做好突破
添加时间：2018-03-20 09:53:03
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一家大的企业都是由小企业发展壮大起来的的，但并不是所有的小企业都会成为大企业。就拿薪酬管理来说很多小企业都存在误区，在一定的程度上受到制约，那么身为企业的HR应该怎么做呢，下面我们来一一解析。
中小型企业面临的问题主要有两方面：
1.行政等级与薪酬等级相统一，这是公务员模式，企业沿用只会自缚手脚。
2.固定薪酬比重大，无形中强化薪酬刚性，不利于充分调动薪酬的激励性。
知道了问题所在我们就有了突破方向：
1.薪酬与等级无关，只与价值相关；
2.薪酬的弹性要足够大，因为人的价值创造也是波动的。
突破传统薪酬模式，必须从“四定”入手：
1.破“定薪级”
比如你请了一个高管，在A1这个等级，你每个月要交给他10000元，少给行不行？不行，那么在操作的时候要改为：我现在告诉你A1这个岗位不是10000，而是8000到12000，做得好可以拿到12000，做得不好只有8000。但是你必须制定明确好与不好的标准，企业在变革的第一件事就是要把定薪级改为定薪幅。对有些岗位你可以做职业规划，你现在是5000，你未来可以做到7000到10000。首先要改变传统的单一模式，传统的定薪级只适合用在公务员序列，强调公平性、服务性和完善性，企业是不合适的。
2.破“定岗”
定岗是企业人事最基础的一项工作，但定岗带来最大的问题是员工不愿意做岗位以外的事情，哪怕工作负荷小、闲余时间多，员工也只想做分内的事。所以，要改为定价值。要用价值来衡量，员工可以做很多事情，分内分外的，只要把价值体现出来，做出更多的价值，就将获得更多的收入。中小微企业要多培养一专多能的复合型人才，要将岗位打造成复合型、弹簧型岗位。
3.破“定编和定员”
某部门定编8人，如果缺一个人，部门经理就会要求公司人力资源部门立刻补人，即使没活干也要补齐，这是浪费人效的根源所在。所以，要改为定预算和定产值，用预算来管理，预算背后设有对应的激励。比如人创绩效、工资费用率等指标，非常有助于管控人数与费用。
4.破“定任务”
任务是为别人而做，目标是为自己而做。任务是上级下达的，目标是自己要求做到的。让员工为自己而做，才是最有力量的。
个人认为好的薪酬方案应该要做到以下几点：
1.具有“激励性、增长性、公平性、规范性”四个特性；
2.对不同层次的员工应有区别性的薪酬模式设计，实现“价值=价格”的公平共赢的利益驱动；
3.薪酬全部融入绩效，从产值化和价值化两个方向设计，改善传统薪酬的刚性、与价值脱节等痼疾。
作为企业来讲最重要的是薪酬制度的设置，这对企业的发展起到至关重要的作用。只有好的薪酬制度才能调动员工的积极性，促使中小企业向大的方向发展。
