大部分的HR每年都还在干一件费时又费力的工作，那便是筛选纸质简历，其实不单费时又费力，还费脑又费眼，这样的场景不胜枚举。
更为郁闷的是，HR花了大把时间、大把精力，把自己搞得头昏眼花、眼冒金星的时候，却发现筛选的简历中，大部分还不符合要求。
做这样的事情确实很不值得，有苦劳，却没有多少功劳，还会被同行笑话。其实HR只要掌握以下两点，便能从这种无效又落伍的招聘方式中解脱出来。
在招聘公告中准确清晰地写好岗位描述。
HR在筛选简历时常常会发现一些“奇葩”简历，之所以称之为“奇葩”简历，是因为应聘者的基本条件与招聘单位的要求条件完全风马牛不相及。
比如某单位招聘一名文秘，对专业有要求，却有不少学英语、数学、物理、历史甚至技术专业的求职者投来简历，明明要求30岁以下、硕士学历，收到的简历中却夹杂着35岁、本科学历的应聘材料。
这样的结果必然是收到大堆的简历，却有相当一部分是不符合要求的。造成这样的结果原因有多方面的，其中最主要的是：
招聘公告中对于岗位要求写得不具体、不明确，比如用到“相关专业”“年纪较轻”这类模糊性界定的字眼；还有一种表述也是经常能够看到的，比如“对于不符合招聘条件但能力特别优秀者，可以适当放宽条件”；对于招聘要求也没有加上类似“不符合招聘条件者，一律不予录用”的强调性表述。
而对于应聘者，有相当一部分是自恃过高，认为自己属于那种有能力、有水平的人，也许能不受基本条件的限制；还有相当一部分是抱着到处撒网试试看的心态，这些人都正好抓住了招聘公告中模糊性界定的空子，认为自己或许有机会去争取这本不符合条件的岗位。
在招聘手段中积极有效地利用信息技术。
前一条建议是缓解纸质简历特别是不符合要求的纸质简历过多的的问题，这一条建议直接就是针对替代纸质简历的问题。
很多HR或是由于长期习惯，或是由于年纪大不太会用电脑，总是习惯看纸质材料，认为手上没有一份纸质简历，便缺了些什么。其实这种思维和做法完全没有必要。
事实上用电脑来处理简历更为有效和简捷，通过电脑可以实现对简历的接收、反馈、筛选、查询、标注，打印、处理，功能更为全面，而且能在短时间内实现对大批量简历的处理，并且差错率很低，对HR电脑熟练程度要求也不是太高。
通过接收电子简历，并把电子简历有效储存，同时进行分类处理，完全能够实现招聘的所需所用，如果实在满足不了“纸质控”的要求，还可以有针对性地选择一些电子简历打印出来再看。
更为有效的是，有条件的单位还可以自己开发或是委托开发招聘软件平台（网址），把招聘岗位、招聘条件、招聘简历模板等基本信息和要求都事先设计进去。
求职者只需在招聘软件平台（网址）上按要求填报就可以实现报名，通过这种方式，一方面单位能够有效获取应聘者的必要信息，另一方面还能够将不符合要求的应聘者拒之门外。
