职场中企业老板最不喜欢看到的现象便是员工上班无所事事，比如上班点购物网页，玩游戏……在老板看来发工资是请员工来创造效益的，而不是职场混日子。但如果把问题全部归咎于员工显然有失偏颇，员工表现不好很大程度上的原因是公司无法满足员工的要求。尤其在薪酬方面安排不合理是导致多数员工没有动力的主要原因。

员工想要调动员工的积极性最好的方法是制定好的薪酬模式，让员工能够看到希望，加薪是最好的选择。当然，企业不能盲目加薪。薪酬体系发展这么多年以来也有了一个模式。

1.固定加薪法
⑴加薪方式：年末或年初，根据公司经营状况及员工综合表现，按比率、预算为员工增加固定收入。

⑵年功工资：根据员工服务年限，以年为单位增加固定收入。

⑶提升等级：通过考核、考试，结合员工入职时间、表现，在薪酬等级、技术等级上给予升级，从而增加固定收入。

⑷职位晋升：设置不同的职位级别，让员工有丰富的职业上升通道。

⑸评优加薪：通过月季年的评比，给表现优秀的员工固定加薪。

⑹达标加薪：对于达到业绩或能力标准的员工给予固定加薪。

点评：固定加薪只会增加企业固定性成本，这是一种比较落后的加薪方式。固定加薪与企业的共同利益粘合度不够，所以通常加薪幅度不大、频次少、不可持续。企业主动为员工加薪的意愿低，员工固定薪资水平越高，创造力就会降得越低。

2.特别加薪法
⑴私发红包：企业主为保持公平或留住员工，私人为员工发一些收入。

⑵增进补助：例如增设午餐补贴、交通补贴、加班补贴等提升员工收入。

⑶目标奖励：公司或部门达到某个业绩目标，给团队或个人发放奖金或福利。

⑷单项奖励：比如全勤奖、进步奖、节约奖、贡献奖、完成奖。

点评：丰富员工的收入是一件好事，但要分主次。要明白奖励是奖励，福利是福利。将奖励与员工价值贡献相关联，才能让员工为自己创造更多的奖励与福利。

3.弹性加薪法
⑴考核分类：通过评价，将员工分为ABCDE等级，依据不同的等级发放薪酬或奖金。

⑵KPI考核：将员工工资的一部分挖出来作为弹性的绩效工资，或公司填一部分进去组成所谓的绩效工资。

点评：一切不以加工资为导向的绩效考核都是失败的。

以上是常见的几种加薪方法，企业要根据自身情况进行调整。企业人力资源要明白没有哪个职场人不考虑利益问题，不想升职加薪的员工那是二傻子。加薪才是职场人前进的动力，所以企业要会用薪酬这项制度激发员工的潜力，为企业创造价值。