很多高端职场人都会接到猎头的电话，也得到过不同的体验。猎头能不能帮助你走向职业发展的转折点，还未可知。不靠谱的猎头太多了，相信每一个有眼光的高端职场人都不会将自己的职业生涯交给不专业的猎头。石家庄猎头公司

在中国，大大小小的猎头公司不下几十万家，没有正式注册的各种SOHO猎头或是不安于公司束缚组合而成的小猎头工作室更是星罗棋布。所以，整个猎头行业的从业成员必然参差不齐。

有时候，你会惊讶于某一些猎头的专业度居然超越行业内专家，当然，更多时候，你会诧异于大部分猎头提供的服务如此之渣。

如果你想要在猎头顾问哪里接受到良好的体验，在他的帮助下获得职业生涯质的飞跃，请一定要先了解猎头行业。

一、猎头行业的梯队
知名度越高、品牌越强势的猎头公司内部成员的素质、专业能力、资源相对越高，也就意味着能提供给你更优质的服务。

猎头界公认的“五大“”：光辉国际、海德思哲、亿康先达、罗盛、史宾沙（KornFerry，EgonZehnder，RussellReynolds，SpencerStuart，Heidrick&Struggles.）

第二梯队：进入中国比较早的外资、合资猎头公司以及本土起步较早人员规模较大的猎头公司，例如manpower、hudson、michaelpage、roberwalters、kellyservice、科锐、大瀚等。

第三梯队：各种由第一梯队、第二梯队中各种管理层、行业总监、管理顾问甚至只是顾问，分裂而来的公司。各种高管、HR领头经营的猎头公司。

第四梯队：看中猎头行业轻资产盈利模式，从与招聘行业完全无关领域转型而来的公司。

“五大”提供的服务质量可以说远远甩了第二梯队、第三梯队几条街，但是第二、第三梯队的成员能够提供的产品质量本质上差别不大，甚至有些第三梯队的公司提供的产品质量优于第二梯队的公司，因为在分裂过程中取其精华去其糟粕，摆脱了很多大公司病。

拉开服务差距、混乱市场的是那些只在猎头行业没待过几天、甚至没有带领过任何团队、没独立服务过客户的顾问们做的公司以及对猎头行业完全没有做过功课，只是觉得能赚快钱捞一票的公司。这类公司的数量不可小觑，毕竟大多数时候我们只关心猎头能给我提供什么公司的什么岗位信息，很少人关心这家猎头公司是什么来头。

二、猎头公司组织构架和分工
90%的猎头公司由寻访员（researcher）、行政(administrator）、顾问（consultant）、管理顾问（managingconsultant）、行业经理或总监（industry/practicemgrordirector）、区域经理或总监或总经理、合伙人、股东等职位构成，简单的扁平树形构架。

寻访员：一般包含Intern和全职的researcher，有完全刚出校门或未出校门的学生，也有短暂其他工作经验的职场新人组成。主要负责收集候选人信息，收集方式包含网络招聘网站、爬虫软件、LINKEDIN(领英）、推荐、公司内部数据库、网络上的各种通讯录、COLDCALL等。他们其实不是猎头，准确来说应该叫猎头公司的信息员。

所以，碰上一问三不知的新猎头打电话给你，语速不快反应也不快，有时候甚至重复问很多你说过的东西，一副什么都未知或者装成什么都知道的，大多数是这个级别。也有知道你的旧岗位、旧公司的情况的打给你，和你更新信息的，一般也都是这个团队的人。

他们的主要职能是帮助顾问采集候选人信息、最好拿到候选人简历，更新公司数据库里的沉淀数据，以及帮助顾问约见面试等。通常你问他们一些具体细节的信息，给到你的答案会比较模糊笼统；诚实的会告诉你，他不知道具体细节，会有职位更高直接负责职位的顾问来联系你，如果你感兴趣的话；也有的人会给你很具体的信息，一般都是从网络上搜到的新闻内信息或者是自己瞎编的。这部分人通常都是来猎头公司来体验下，干不了几天也许一天也适应不了就走掉的人。

怎样用好这部分人：作为猎头公司采集候选人的人肉搜索工具，简历收割机，如果这家公司是个大品牌或在垂直领域有自己的影响力和优质的客群，建议如果你确实在看机会，就直接发简历吧。不需要浪费时间，你问的大多他不知道，他回答的对你来说也没什么用处。直接给简历，让他放在公司数据库或由他推荐给顾问再来详谈职位。如果你时间宽裕，恰巧也愿意提携后辈，那么他会很乐意听你分享到天荒地老。金属质感分割线

顾问：通常不同的猎头公司有AssoicateConsultant\Consultant\seniorconsultant\managingconsultant之分，根据从业年限、业绩达成、客户评价、团队成员评价给到不同的职位名称。

这部分人作为客户与候选人之间的主要沟通桥梁，基本上80%的职位信息由这个窗口来回传递，所以顾问的专业度、素质是一个猎头公司最大的品牌。这部分人可以称为猎头，但是常年束缚于公司KPI，而做得极为优秀的顾问，通常都不会在这个行业内久留。

一个专业的顾问，懂行业趋势、懂客户组织构架、懂商业模式，更能读懂人心。他们和你的面试，不只是在检验你的简历是否真实，不是在仔细验证你的技能与客户岗位是否匹配，是在分析你的性格、潜力、内心。你是一个什么样的人，想要什么，能去到哪里才是他最关注的。因为他没有把合作当成赚钱的工具，而是帮助客户去到他想去并能去到的职位上，帮助客户实现自我。

这样的顾问不多，但是如果你遇到了，这一定是市场上业绩斐然、口碑极佳的顾问。

但是更多的顾问，背着公司给的沉重的KPI，每天关注着数据的变化，迷失自我，美化职位，诱导候选人做选择。有的顾问只是信息的搬运工，有的顾问还是信息的美图秀秀，更有甚者直接是虚假信息的制造者。

越来越多的猎头在问，为什么和候选人没有办法保持长期的有黏性的沟通？为什么候选人把我当成厕纸，找工作就用用，不找工作了连点小忙都不肯帮？为什么候选人不跟我说实话？为什么候选人刚入职了一周就走了，而我是最后一个知道的？

有问这些问题的功夫，倒不如想想：你把候选人当做什么？候选人也把你当做什么？做一份对人服务的工作，起码你得先把自己，把客户都当人对待。

找到了这些专业的猎头顾问，那么该怎么利用好这些猎头顾问呢？

四、简单、直接、设置边界、谈判。
坦诚的告诉他们你在职场上的经历、想法、期待，让他们充分分析和判断。提出要求：我需要你给我带来哪些方面的信息，哪些服务，需要准确到什么程度，如果你不知道，你去收集；如果你不确定，你告诉我。设置边界：我不需要虚假信息，我不需要猜测，如果你没有给我信息，我不会考虑，会找其他猎头合作。

当你很准确地传达了这些标准之后，猎头顾问会知道你的要求，会知道怎样和你打交道。而给不了你这样服务的猎头基本上不太会再来骚扰你。而你也将收获，真正能给到你专业服务体验的顾问。

顾问们的沟通通常有几个目的:判断、了解构架、求推荐他人。检验你的工作经历、工作技能，了解你上下左右的部门合作，弄清部门构架，明确你的职能范围是否满足客户需求，同时也明确是否有他人比你更适合这个岗位，或，如果你不考虑，哪个位置的人也是可以去找，要找几个人；如果你不考虑，是否可以推荐你的朋友、同事。

行业经理/总监：通常会负责管理一个或多个垂直领域、行业，带领几个由寻访员、顾问组成的团队。有的已经不做具体的猎头工作，只负责客户开发、管理、内部团队培训管理，有的除了这些工作之外，自己也负责某个领域或级别比较高的岗位招聘，以保持对市场讯息的敏感度。

怎样和这群人打交道呢：加个微信，不跳槽时看看这些人的朋友圈都在关注什么信息，跳槽前和这些人了解市场动态。

这些人拥有一个实时更新的人肉信息团队，源源不断的把不同维度的信息集中、梳理、整合。他们有对于不同行业、领域的横向、纵向对比信息，只要工作一定年长一般都训练出了比较高的敏感度，也能够给出相对准确的参考信息。

合伙人、股东、董事：通常这部分猎头公司食物链顶端的高管是不太涉及具体的职位招聘的，主要负责市场拓展、公司品牌建立、系统建设、商业模式优化、团队升级改造。如果他也在做，要么是职位真的在市场上来说是个特别高端的职位，要么这是一个十来个人的小公司。

怎样和这群人打交道呢？喝个咖啡，约个饭，打一场高尔夫，研究商业模式、投资、管理。具体的职位，他真的没那么关心。

以上，猎头需要更多的耐心专注于专业、优质的服务，而不是只为KPI服务。一个好猎头，首先有自己的品牌，从而成就公司的品牌。

而候选人也需要给于更多的信任，用不同的方式与不同的猎头打交道，才能最终实现双赢。毕竟，手里有一把专业又热忱的猎头顾问为自己的职业生涯出谋划策，也不失为一桩美事。