猎头与企业在合作中出现了很多问题,猎头公司认为一个企业如果一直招不到人,或者是招聘到岗后很快离职,问题一定出在公司的管理上,而在中小企业中人才管理就是老板自己的问题,是老板不懂人才管理才导致了人才流失。而企业老板一般认为猎头公司招聘的人不行,公司花了高价被猎头公司骗了。石家庄猎头公司
大家都站在自己的立场谈问题,实际上,人才流失,不全是猎头招聘的人不行,也不全是老板不会管人的问题,更重要的是候选人不靠谱的原因。事情出了,谈论是谁的责任意义不大,重要的是弄清原因并想办法解决问题。
首先,对人才管理分为选人,用人,育人,留人四个内容,但这四个内容并不是分开的,而是相互关联。选错人,其它工作怎么做也没用。同样,育人,留人,用人,其中一个环节出错,就可能全盘皆输,只有把四个都做好人才管理才有效果。
目前猎头的服务,一般只在选人环节发挥作用。公司需求给到猎头公司,然后猎头公司根据要求去寻找人才,推荐给公司,面试合格入职。后面人才管理环节猎头公司没法把控,一般而言,猎头公司会保证候选人在六个月内不离职,后续的人才管理就是企业自身的问题了。
这就出现了招聘的人才因为到岗后各种原因离职,企业觉得是招聘人不合适,猎头觉得是企业管理不到位。
猎头服务要解决这个问题就要深入企业的人才管理,还要考虑人才的个人发展,只有把企业和人才合理组合了,才能实现企业人才的高效管理。
一、确认企业招聘人才是合理的解决方法
企业招聘人是因为业务需要,那是不是招聘的人才真能让业务发展起来呢?猎头公司不会考虑这个问题,但如果企业业务发展不见起色,原因不是人才不足,而是其它原因,那招聘就没有意义,更何况是请猎头做招聘。
比如,因为管理流程不顺,内部人才得不到重用,你招聘再多人才也解决不了问题,而这也注定了招聘得人才发挥不了价值。
二、寻找合适的人才
在确认企业需要招聘人才后,就要开始寻找合适的人才。适合的人才绝不是满足岗位要求那么简单。符合岗位要求的人很多,甚至有些不太符合岗位要求的人才,到岗后稍加培养也可以胜任。最难的是企业文化,价值观,工作态度等,这决定了人才是不是企业需要的,可以说文化,态度是对与错的关系,而能力却是差与好的关系。所以猎头找人才,一定要了解企业文化。
三、人才与企业合作设计
掌握企业真正需要的人才,还要兼顾人才的职业规则。企业与人才的合作,最重要的是匹配,如果人才觉得企业平台太小、发展空间不大,一样会导致人才流失。职场高端人才对于工作有更高的要求,不仅会对工作环境以及薪资水平有一定的要求,甚至在家庭,健康,成就等方面也会有相应的要求,企业只有为人才实现了这些需求,合作才能更稳定。
四、合理的退出机制
好合好散,当人才和企业不能合作时,如何能成为朋友,成为一种重要的人力资源,需要有合理的机制。只有建立合理的退出机制,大家散后还能合作,不会出现走一个员工多一个竞争对手,多一个反对者的尴尬境况,否则企业的路会越走越窄。
五、老板管理水平的提升
对于职场高端人才,即便各方面都很合适,高端人才也会流失,因为老板的境界不够高。只有提高老板的境界和管理水平,才能用得了高水平的人才。猎头公司还要配合引进人才,帮助老板进步,如果老板境界不变,管理不变,风格不变,企业想发展都是空话。
万达集团曾经花大价钱请顶级人才做互联网O2O,结果损失了几百亿,但毫无成果。离职的高管还写万言书表示,王建林根本不懂互联网,用原来管万达商业那一套管理互联网,是导致互联网失败的根本。
惠普,这几年越来越不行了,为什么,请来各种人才解决企业问题都不行,投资方,背后大老板思路不改,最后惠普只能日落西山了。
作为中国广大中小企业,老板大多是技术或业务出身,管理能力更是有待提高,这时候,如果企业发展需要引进高级人才,其实需要是制定出一套合理有效的人才管理方案,而猎头公司可以帮助企业一起建立,如果只是推荐人才,假如候选人没有通过保证期,猎头公司可能落得费力不讨好。