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5.和网站招聘有紧密联系的一个渠道，是第三方招聘渠道 

随着科技的发展，智能手机的普及，越来越多的HR选择在手机上下载一些招聘的APP,如Linked in、赤兔、Boss直聘、脉脉......等等，这些类似于QQ一样的社交软件，可以直接与人选进行沟通，时效性要依据双方意向的急迫程度，毕竟都是选择性登录么。综合评价，这个渠道是新兴的，直接，简单，几乎没有什么成本的。

6.内部招聘 （成长期企业，中高层较推荐的渠道）

内部招聘是指公司将职位空缺向员工公布并鼓励员工竞争上岗，一般国企，事业单位，会比较多的采用这用方式，也是一个时间比较悠久的招聘方式，如中国移动就采用这种招聘方式，发布一个职位，可以由企业内部的所有人员共同参与竞争，毛遂自荐，充分展示自己对职位的适应性。对于大型企业来说，进行内部招聘有助于增强员工的流动性，同时由于员工可以通过竞聘得到晋升或者换岗，因此这也是一种有效的激励手段，可以提高员工的满意度，对企业的认同度，留住人才；反面看，如果人选未能如愿竞聘上心仪的职位，可能会造成人才流失，需要人力资源部做好充分的人力资源规划和员工关系。

综合分析，内部招聘成本较低，人才一般对公司和业务已经比较了解，因此可以较快进入新角色，不需要公司大量的培训成本。但是这种方式也有一定的缺点，如果企业过多的使用内部招聘，企业将缺乏新观点新视角的加入，员工存在一定的思维惯性，缺少活力。

7.企业可以通过员工推荐其亲戚朋友来应聘公司的职位，这种招聘方式最大的优点是企业和应聘者双方掌握的信息较为对称。介绍人会将应聘者真实的情况向企业介绍，节省了企业对应聘者进行真实性的考察，同时应聘者也可以通过介绍人了解企业各方面的内部情况，从而做出理性选择。已经有许多企业采用这种招聘方式，比较著名的是我们熟知的扬子江药业，高露洁等，鼓励员工推荐并设置了些激励手段，如果应聘者被录取，介绍人将会得到一定的奖金。

但采用该渠道时也应注意一些的负面影响：一些公司内部员工或中高层领导为了栽培个人在公司的势力，在公司重要岗位安排自己的亲信，形成小团体，这会影响的公司正常的组织架构和运作。

综合评价，招聘的人选可靠，稳定，成本也较低廉，但要合理把控被推荐人员的来源，避免恶性小团体产生。

8.校园招聘 是许多企业所熟知的一种招聘渠道，企业到学校张贴海报，进行宣讲会，吸引即将毕业的学生前来应聘，对于部分优秀的学生，可以由学校推荐，对于一些较为特殊的职位也可通过学校委托培养后，企业直接录用。

综合评价，校园招聘适用于选拨优秀培养对象，通过校园招聘的学生可塑性较强，干劲充足。但是这些学生没有实际工作经验，需要进行一定的培训才能真正开始工作，且不少学生由于刚步入社会对自己定位还不清楚，工作的流动性也可能较大。

9.人力资源外包,简称HRO ，指企业根据需要将某一项或几项人力资源管理工作或职能外包出去，交由其他企业或组织进行管理，以降低人力成本，实现效率最大化。总体而言，人力资源管理外包将渗透到企业内部的所有人事业务，包括人力资源规划、制度设计与创新、流程整合、员工满意度调查、薪资调查及方案设计、培训工作、劳动仲裁、员工关系、企业文化设计等方方面面。

我国很多民营的中小型企业都没有专门的人力资源部，即使有，也就一到几个人单一负责人力资源的部分功能，而没有系统的人力资源战略管理制度，不能为员工提供完备的福利待遇和培训机会，更没有战略性人力资源规划。因而优秀员工招聘困难，关键人员流失严重，员工满意度低下，人力成本不断增加，这些都是制约民营企业可持续发展的问题。而如果民营企业采用人力资源外包，就可以借助外部资源，大幅度提高自身人力资源管理水平，并专注业务拓展，增强市场竞争力。当然人力资源外包也是有风险的，特别是对于各方面制度都不完善的民营中小企业来说，如果处理不当，不仅会造成人力资源管理的一定混乱，而且还可能引发新问题。综合评价，选择HRO，需要注重功能性，鉴别外包机构，还需要细致详尽的沟通，适用于简化HR部门的企业。

10.各个行业都会定期不定期的举办一些学术会议，产品展示会议，甚至是招聘会，都是HR们构建人脉的好时机，这个被我们称为“社交招聘”不仅了解更多同行企业的发展状态，产品优劣势，也可以深入了解行业知识，，为自己的企业做宣传，这种方法其实很多HRM以上的级别都会使用，只是没有着重的把它去当做一个路径仔细的研究。综合评价，社交招聘，是做企业推广并引进人才的好方法，但有时碍于同行间的一些交情，直接挖角会出现尴尬，通常会配合亲密度较高的猎头合作进行。