说来你可能不信，有很多猎头公司都会面临“用人荒”的境遇，招不到合适的猎头顾问！通过各种途径包括在传统的招聘网站上发布求职信息，在领英等职场社交平台上发布相关职位，在微信朋友圈以及各种行业交流群中发布岗位需求，让员工内推……几乎能想到的方式都用遍了，但是仍然招不到合适猎头顾问，也招不到猎头助理！石家庄猎头公司

这种情况，让猎头公司的HR开始怀疑人生，我们是猎头公司啊，招聘能力应该是顶呱呱啊，怎么就招不到人？带着这样的疑问，HR甚至专门与猎头总监开会研究了这一现状。猎头公司为什么招聘人才会这么难？

一、专业稀缺性
猎头公司在中国发展不过二十余年，已经具备了一定的规模，随着职场人以及招聘公司对猎头的熟悉和认可，通过猎头公司进行的招聘越来越多，然而，行业的飞速发展，并未催生众多专业的猎头顾问。专业找人的公司，自己的员工招聘却很困难。听起来不可思议，但却是事实。猎头公司自己招员工，难度大于做客户职位。

众所周知，猎头不是普通意义上的招聘，而是要精准地物色人。传统招聘能搞定的职位，不会到猎头手中。猎头顾问需要挖的目标人选必须是合适的职场精英。这里有两个要素：一是优秀的人；二是合适的人。优秀的人难以挖动，合适的人更是精准匹配的结果。工作任务的难度可见一斑。

衔接供需的行当，大致上有两种：一是中介；二是咨询。猎头属于后者。中介进入门槛低，利用信息不对称赚钱，核心价值是信息，核心能力是搜集和匹配信息。靠数量和速度取胜，对从业人员能力要求并不高。

比起中介，咨询做得要胜一筹。简单来说是基于客户需求来提供解决方案。需求分析是起点，一切方案的设计，都要基于全面细致的分析。猎头找人，首先是基于对客户业务的了解，职位角色任务的理解，然后才是潜在人选的物色和选择。有了一定的目标人选，更重要的是接下来的甄别和评判的基础上的选择，包括人员背景、能力、经验、个性、文化、价值观等，道行要求极高。如此高手，在哪一行都很稀缺。

二、人才的培养速度跟不上猎头行业的发展速度
目前中等规模以上企业95%以上或多或少都与猎头公司有合作，促使猎头行业在近几年得到了快速发展。但就国内猎头行业的专业顾问人才储备量来说，远不如行业发展的快。总而言之，人才的培养速度跟不上行业的发展速度。

猎头顾问是一个“半销售”性质的工作，几乎所有的猎头公司都有量化的KPI考核指标，从Researcher做到AssociateConsultant，再到Consultant，三个月不开单就可能被开掉。本质上，猎头顾问是一个“半销售”性质的工作，之所以称其为“半销售”，是因为其它销售是卖产品，打电话是让客户掏钱买你的产品，而猎头顾问打电话是给“产品”---候选人，不但不要钱，还可能让你通过一个职业机会赚到更多的钱。虽然一些大公司也有专门的业务发展部门的人员，但也和普通销售不同，只针对少量目标客户。而小猎头公司，老板基本是公司最大的BD。

三、猎头顾问的个人素质与公司要求不符
怕辛苦的人做不了猎头顾问。猎头顾问的考核和各公司和销售基本是一样的，无论是考核Offer数量还是回款额度，最终都落实在量化KPI上。越大的公司KPI考核越严格，想混一份稳定工资收入的员工在猎头公司一般待不下去。所以，很多条件不错的职场菜鸟，宁可每月拿着固定的三五千元工资做个前台、文秘、行政之类，也绝不愿意挑战具有压力的猎头顾问。在行业中坚持3年以上的猎头顾问，优秀者二十六七岁年收入即可以超过10万，特别优秀的甚至超过20万，是前台、文秘、行政等同龄人收入的三四倍，但是，更多的人还是选择了低收入但没有KPI考核的岗位。

猎头是高智力职业，同时又不能缺少高驱动力。智力在很大程度上是与生俱来的，动力则与兴趣和价值观等相关。成年人的智力很难短时间内去提高，而兴趣可以通过培养和锻炼获得。智力表现出来的是天资，而动力的呈现则是对工作热情与投入度。光凭天资不能让人成功，而勤奋则可弥补天资的不足。做猎头顾问，既需要一定的智力投入，又要有持续的动力输出。半途而废未能坚持走下去的，不是智力不够，就是动力不足。