招聘难，是猎头公司也面临的难题。猎头顾问是猎头公司生存发展的根本，但很多猎头公司陷入了人才荒。按理说，专职招聘的猎头公司应该不会出现招人难的问题，但由于从业者的成长速度赶不上行业的飞速发展，猎头行业的招人难变得越来越严峻。根据以往经验，小编认为招人有如下途径。哈尔滨猎头公司

提醒猎头公司，要特别注意评估具有潜质的优秀猎头顾问。如果选错了人，很难培养出来。在招聘这件事情上，人才是挑选出来的，而不是培养出来的。

一、猎取有经验的顾问
大家都希望不用付出培养成本，所以都倾向于招聘有经验的顾问。有些猎头公司会请”RTOR”(全称Recruitment TO Recruitment)公司，帮助猎头公司挖猎头顾问，收取猎头服务费，平均猎取每个顾问的服务费在3～5万甚至更高。可见大家对有经验的猎头顾问争夺的竞争激烈程度。

猎取有经验顾问和猎头公司给客户猎取人才的方法并无差别，关键点在于如何在猎头市场上建立区别于众多公司的独特之处，在客户端和候选人端树立良好的服务口碑。因此雇主品牌建设在激烈竞争的市场环境下就尤为重要，尤其是对于没有外资公司的洋品牌衬托的本土公司，更需要老板和公司员工一起集思广益来总结自己公司的特色，在招聘简章上加入公司的优点及长处。

二、有潜力的无经验人才进行培养
据统计，很多优秀猎头顾问都是原本在其他行业有工作经验转做猎头的。中国目前最顶尖的猎头公司的老板，90%在从事猎头之前都是做其他行业工作的。外行如果本身能力符合，经过系统化的猎头培训，业绩增长性比挖成熟的猎头还会更有发展潜力，并且更具忠诚度，之后一直从事猎头行业的概率远大于从毕业就做猎头的顾问们。而且，据统计，没有经验的人做猎头最后的业绩超过100万的概率要远超过有猎头经验的顾问。

1.有时候你的候选人或者客户就可能适合做猎头。他们的职业晋升或者行业面临发展瓶颈，或者由于家庭的变故希望有更多的收入，以及自身希望做有挑战性的事情。

2.具有2～3份工作经历，对猎头工作有兴趣，比如技术人员觉得自己的工作很枯燥，喜欢与人打交道。

3.选择销售背景的人而非HR。猎头工作的性质偏向销售技能要多于招聘技能。而HR比较习惯按照流程做事情，相对缺少挑战精神和抗压能力，猎头更偏商业，需要更多生意人的思维。

4.能够阐述猎头行业是如何工作的，以及做一个优秀顾问要具备的能力，可以阐明自己适合这份工作的优势。

5.深知自己为什么要从事猎头工作，并且理由充分。比如具有明确的对于赚钱的欲望，并且愿意从事专业服务行业。

6.通过简历看能力。在简历中有明确描述在上一份工作中所取得的销售业绩金额或排名。这可以表明对目标结果和成就感的导向。

三、应届毕业生中挑选培养
招聘应届毕业生有以下一些筛选标准：

1.成就动机。是否在学校担任过学生干部。这是有责任心，成就动机，并且能力被认可的体现。

2.是否从事过“主动销售“工作。这里需要自己主动找寻客户并且策划销售过程，而非站在原地的被动的促销类的工作。询问其销售业绩以及在过程中的体会，看对方是否享受那个过程，是否擅长总结。

3.是否取得过奖励。优秀是可以延续的。

4.实习经验。有电话销售等与猎头工作流程相似的实习经验，并且有成功的销售记录为优。

注：对于那些除了上学，和学校要求的实习期才实习的学生要提高警惕，因为他们可能非常被动，不喜欢压力，寻求安逸的性格。

需要注意的是，招聘的各个来源，都有自身的优劣势，大家要结合自身公司资源情况来选择适合自身发展的人才来源，搭配一个稳定的人才发展梯队。

以上这些素质都是与生俱来的，后天很难改变，对于优秀顾问的养成起到决定性作用。这里的态度的衡量是指能够影响一个人对于行动的目标，他们不屈不饶。他们是解决问题导向类型的人，并且能够不断寻找各种实现成功的方法。