近年来，国内的猎头行业发展迅猛，广受人才和用人企业的欢迎。主要是因为优秀人才往往被高薪笼络，市场流动较少，正规猎头公司有广泛的寻访网络，对推荐人才进行反复甄选，可最大避免用人失误，使HR在选择人才方面更具效率。猎头招聘和广告招聘的区别

一、以需求为向导
通常正规的猎头公司在做企业用人需求分析时，都会建立一张企业客户资料收集分析表，这张表也就是了解企业客户的行业、业务、组织、流程、战略、以及岗位JD等具体信息，离开这些需求信息的支持，猎头的人才寻访也会变得低效、没方向、没有质量。当然，企业在招聘时，也需要数据来分析，对此，企业可以从三个方面进行分析。

行业分析：企业HR需向猎头一样对自己所处的行业有所了解，这些包括：企业所属行业的上下游产业链、行业竞争对手及优劣势、行业的主要目标客户及需求、主要的产品及服务、主要的经营渠道等等。通过了解这些才能更好的了解需要人才。

企业分析：HR还需了解公司的产品类别、销售规模、产品毛利率及利润率、客户类别及需求、渠道、公司的组织架构、发展历程、业务规划等。

岗位分析：要从部门开始，岗位所属部门的关键职责、部门内部的组织架构、岗位层面的职位说明书、招聘的原因、面试的流程、岗位上级主管的工作经历与管理风格。

二、以“合适”为导向
为什么很多企业都愿意通过猎头招聘人才，那是因为猎头招聘的人才往往质量与匹配度较高。企业HR在招聘人才时，也需学学猎头精准“招人”。企业HR可从者几个方面考量人才匹配度：行业背景与工作经验、专业能力与管理能力、动机、个性、价值观、业绩等，这些指标，基本上概括了企业用人需求的主要标准。当然说到这里的时候，很多HR会跳出来说，这个标准不科学，按这个标准不一定能选出适合企业招聘岗位的、未来业绩表现优秀的人才。对此，小猎表示，确定了这些标准后，剩下的事情就是要和候选人充分沟通，收集候选人与胜任指标标准相应的各方面的信息，并且要形成书面的简历及评价报告，如果合适，就让候选人进入下一个面试环节。

三、以人才为导向
猎头寻找的人才通常十分优秀，并一定不缺工作机会。那么企业若想吸引这些人才，就必须学会收集人才职业发展需求，并且设置一定的吸引与保留人才的措施，其实，在这一点上，很多企业都有缺乏意识。以人才为导向，一定要抓住特定年龄、不同职业的人的个人职业需求，比如一个四十多岁的候选人，他如果选择职业，一定要求稳定发展;一个三十多岁的候选人，可以用高风险高回报来激励他。一个做销售经理的人，一定渴望能够有机会做到销售总监。同时，也要抓住一些共有的职业需求：比如良好的培训机会、公司知名度以及带来高大上的职业背景、高速增长的业绩趋势和组织裂变的发展空间。

四、以艰苦奋斗为中心
猎头与HR的区别其实不在于专业问题，而是猎头工作具备销售性质，而企业HR没有太大压力。做猎头好比做销售，要站在客户角度来考虑问题，要不断的去与合适的候选人沟通，直到帮助企业找到合适的人选为止。如果你动作慢了，那不好意思，企业自己已经招聘到人才了。因此，成功的猎头顾问一定是勤奋，不怕艰辛的。一个高级人才年薪至少50万以上，相当于一部宝马的价格，创造的价值远远高于宝马，所以为企业找到优秀的人才的HR，其价值自然会越来越高。所以，HR一定要是一个不辞劳苦的奋斗者，这样才能为企业招聘到优秀的人才，推进企业发展的同时也实现了自身的价值。职场人需要理性面对猎头