某日我有事没去公司，于是给三个员工群发短信今天公司情况怎么样?请短信告知。当时是周五晚八点，我想员工多在享受私人时间，也没指望他们迅速回复。第一位员工第一时间发来回复，内容仅三个字：没情况。我又跟了一条：某某计划谈得怎样?回复更简短等信。第二位员工10分钟后回上午不怎么样，下午我们按主管指示外出派单，报表明天填，剩下没什么!这名员工最近生病，于是我回复：你辛苦了，身体恢复了吗?还吃着药吗?对方答：没事，终于不用打点滴了，但还要吃药。您比我们更辛苦!第三位员工当天没有回复，事实上，他始终没有回复。

　　如果我需要在这三名员工中解雇一位，我该裁掉谁呢? 从响应速度看，第一位员工最迅速，可也最不用脑子。"没情况"并非管理者想要的答案，且折射出略显不耐烦的态度。一个对上级提问都应付了事的人，怎能指望他把工作做得尽善尽美?大家可能以为这名员工在公司混得一定很惨。事实上，他一直颇受器重，因为他的专业水平和业务能力都不错，对上级交办的任务按时完成，也曾为公司谈下质量不错的单子。从敬业程度看，第二名员工无疑最敬业，带病上班，认真工作，对领导的态度也没得说。但他最大的问题就是没出过业绩。作为一名初出茅庐的大学生销售，他两个月来没有卖出任何东西。至于装聋作哑的第三名员工，我想大家都懒得说他了。天要下雨，娘要嫁人，随他去吧。这使我想起在"总裁教练"姜岚听课上学的一段话：管理者应培养员工的"成果导向思维"--如果只有过程没拿到成果能获得原谅，下属就不会为有无成功负责；如果过程到位能得到奖励，下属就不会为成果无价值负责任。这无形中培养了下属的过程思维，成果导向思维就在脑海中淡化。以上三名员工都有自己的优缺点，但我觉得最该被解雇的，是我自己。因为作为管理者，我没有帮助绩效不佳的员工改进工作方法；没有对责任感不强的员工提出严厉警告；更没有对装聋作哑的员工发出通缉令，所以员工一如既往，公司一切照旧。我意识到，如果想让员工有所改变，我自己必须首先改变。有经验的管理者最该做的不是抱怨员工做得不好，而是用心去改造员工，提升员工，使之成为能为公司创造价值的人才，而非碌碌无为的庸才。事实上，真正不可救药的员工很少，而不从自己身上找原因的管理者，才是真正的不可救药。