我们先来看一个不争的事实：越来越多的企业HR部门和人员正在经受越来越多的来自企业内部和外部越来越多的人们的质疑、抱怨、批评，甚至于指责。

这是因为企业正在面临一系列的人才管理问题，而且这些问题没有被有效地解决，也没有找到解决问题的真正有效的方法，人们就把企业产生和解决问题的责任归结到了HR部门和人员身上。

其简单的思维逻辑是：因为HR部门和人员不称职或能力不足，所以企业才面临了一系列的人才管理问题。人才管理新知：六步打造高效人才供应链


企业普遍面临的四大人才管理问题

一是，难于招聘到理想中的优秀员工。绝大多数企业都配有专职负责招聘工作的人员，甚至有的企业还设置了专门负责招聘工作的部门。但是，绝大多数企业的人才招聘效果并不理想，以至于企业不得不将就着用人。所谓“将就着用人”，是指明明知道来应聘的人才并不能完全满足企业的要求，但由于没有太多的选择余地，只能勉强地使用，只能赌一把——用着看一看再说。大企业人才招聘为何青睐猎头

二是，员工的离职率居高不下。随时会有员工由于各种理由提出辞职。有的员工，企业看好他，十分器重他，甚至准备明天就提拔他，他也知道企业对他不错，但是他可能因一个微不足道的甚至是匪夷所思的小事，毫无征兆地就出了辞职。你可以说他轻率，但是他无所谓，因为他离开了你的企业后，他一定会找到一份工作，至于那份工作是否真的称心如意，是否有好的职业前景，那是另外一回事情。浅谈企业优秀员工的离职原因

三是，员工缺少敬业精神和责任心。这是一个十分普遍的问题。企业希望员工为企业奉献，希望员工加班加点地工作。可是员工们并不这样想问题。员工希望朝九晚五，每周有双休，工作更清闲一些，责任更小一些，拿的工资更多一些。企业希望员工把公司里的事当成自己家里的事一样，关心企业的成本、质量、效率，而一些员工的想法却是事不关己、高高挂起，多一事不如少一事，拿一分钱做一分事，至于企业的成本、质量、效率，那是老板和高管们应该考虑的问题。人才管理：请“神”容易送“神”难

四是，员工的任职能力不能满足企业不断提高的要求。企业面临的生存环境越来越复杂多变，竞争压力也在不断增加，复杂的生存环境和不断增加的竞争压力，会传导给每一个岗位上的员工，要求每一个岗位上的员工不断提高工作能力和工作业绩。可以这么说，现实中的几乎每一家企业都希望它的每一位员工的能力不断提高，业绩不断提高，并且要不断地适应工作内容和环境的变化。可是，员工的能力和业绩的提升速度没有那么快，而且即便能够较快的提升，也永远不可能达到企业不断变化的要求。与其抱怨薪水低，不如提升自己

一般说来，如果一家企业第一和第二个问题比较突出，意味着这家企业的战略计划会因人才不足而大打折扣。而人才不足，必然是因为招聘不到合适的人才或人才流失率过高所导致。

相似的道理，如果一家企业明显存在第三和第四个问题，意味着这家企业的运营成本一定会居高不下。而运营成本过高，极有可能是由于它的员工普遍缺少敬业精神、责任心或岗位胜任能力不足。

现实中的企业，就其资本性质而言可以分为三大类型：民营企业、外资企业和国有企业。国有企业，特别是大型国有垄断企业，在这四个问题方面并不特别突出，尤其是第一和第二问题领域并不突出，它们的可能有的人才问题主要表现第三和第四问题领域。问题最严重的是民营企业，民企普遍面临了这四个方面的问题。外资企业过去还好，但现在也越来越多地面临了与相关问题，而且全部四个问题在外资企业中也日趋突出。可以预见，这四个方面的问题在大量的民企和外企中必将会更加突出，而且一定会越来越突出。现代企业管理制度是不是太绝情了？

是否应该把这些问题的责任全部记到HR头上呢？先不忙下结论，首先要分析导致这些问题的原因有哪些？

导致人才管理问题的根本原因

现在市场上有这样一种普遍的看法，就是一涉及到当下企业面临的人力资源管理问题，人们往往会立即不假思索地认为，是因为“80后/85后/90后”员工身上存在着这样和那样的臭毛病。真冤枉这些具有高度创造力的年轻人了！

关于80后、85后和90后身上存在的毛病，这些年人们绞尽脑汁地使用了许多存在人格攻击性质的词汇来形容他们。比如，说他们心理承受力差，害怕吃苦；说他们缺少理想和信仰，价值观错位；说他们眼高手低，志大才疏；说他们以自我为中心，想法不切实际；说他们个性张扬，自以为是；说他们崇尚自由，逃避压力，兴趣过于广泛；说他们目光短浅，急功近利；说他们漠视责任和义务……等等等等。

而且，人们还会把80后、85后和90后身上存在的这些问题归因于我们社会，认为：他们身上的问题与国家的独生子女政策有关；与改革开放的大环境有关；与中国的社会在教育方面存在缺失有关；与网络文化的影响有关；与社会不良思潮的影响有关；与社会上存在金钱享乐主义有关；也与新生代员工本身面临了一系列生存与发展压力有关……70后80后90后三代职场人入职观

我认为，这些分析都是有一定道理的，但这些都不是根本原因。我们经过长期的研究发现，导致新生代员工身上存在种种“毛病”，抑或是企业在人才管理方面存在种种问题，其根本原因其实是两个——

第一个根本原因是，外部机会对员工的诱惑不断增加；第二个根本原因是，限制员工思想和行为的条件不断减少。下面我对这两点做必要的解释。

  关于“外部机会”

所谓外部机会，是指来自外部世界的种种工作/职业/金钱等相关的机会诱惑，它们对员工的心理和行为构成了不可低估的影响。通常，外部机会诱惑越多，员工的忠诚度、服从度、责任心和满足组织要求的意愿越低。

当下，每一个员工都面临着各种各样的外部机会诱惑，主要包括以下四个方面的诱惑：一是其他组织可能给予的薪酬待遇；二是其他组织可能给予的职业发展机会；三是其他组织可能给予的优越感、安全感；四是其他组织可能给予的自由度和舒适度。

各位试想一下，当你的企业的某位员工认为其他企业可能给予他更高的薪酬待遇，给予他更好的职业发展机会，给予他更优越、更有安全感的工作机会，给予他更自由和更舒适的工作环境时，他对你的企业的忠诚度、服从度、责任心会怎样呢？他会死心塌地、竭尽全力地满足你的企业对他的各种要求吗？答案当然是否定的。企业员工的薪酬福利是员工最关注的问题

这里有一个问题：是不是外部世界的确存在着种种机会呢？对此我有两个观点。一是对于能力较强、素质较高的员工而言，外面的确存在这样那样的机会。试设想一下，你有一位能力强、素质高的员工，他离开了你的企业后，能不能找到一份比你的企业各方面条件要好的工作呢？完全是有可能的。很可能他出了你的公司大门，向右走1000米，再向左走50米，那里就有一家公司在招聘，在等待着他，那家公司给予他的工资可能就比你的公司要高，给予他的职务也可能比你的公司要高，为他提供的工作环境也有可能比你的公司还要好。

我的另一观点是，当不断离开你的公司后，依然可以找到较好的工作时，这会对那些没有离职的员工产生一种心理暗示：如果他们离职，至少也是可以找到一份工作的。在这个意义上讲，外部世界是不是更加精彩是一回事，员工们怎样想象外部的世界是另一回事！怎样在不切断后路的情况下离职？

我们的分析显示，诱惑员工的外部机会，来源于这样一个深层的现实：随着中国经济的不断发展，包括大量的企业和非营利机构等各类组织对高效能人才的需求一直都在持续增加，而社会上高效能人才的总的供给量虽然也在不断增加，但其增长的幅度跟不上需求的增长。这就出现了缺口，这就带来了问题。虽然我国每年有700多万应届大学毕业生，而且大学生的就业问题越来越突出，但一个不争的事实是，现实中的绝大多数企业却在为招聘不到合适的人才而发愁。几乎每一家企业都在将就着用人，比如说，明明知道某位所谓的“人才”并不能完全满足要求，但依然把他招聘了进来，为什么呢？因为招不到更好的人。华为创始人任正非首次公开的人才管理方法