猎头为企业人员流动提供“备胎计划”（三）

4、可以要求猎头公司提供更多超值服务
习惯使用猎头服务的企业，通常有以下3种状态：
第一种是“目标明确”型的。在这种情况下，企业的要求是快速递交候选人，在实战中增加信任。与这样的企业合作无疑对猎头公司提升自身竞争力有很大的推进作用，我们希望用这样的非常直观，非常有压力的方式在给企业提供服务的同时不断提升我们的核心竞争力

第二种是“多目的购买服务”型的。在这种情况下，企业希望让更多人有机会去创造。这样的企业往往经营状态比较好，到岗时间的要求虽然不是特别急，但对候选人的要求比较高。企业希望借此让企业内的人能够更多的接触新思想，在构建让更多人有机会去创造的环境。应该说这样的企业属于未雨绸缪型的。

围绕着企业的状态和特点与有格局的候选人和猎头互动，实际上就使得企业在建立“外部业务拉动内部管理”的循环，让内部的管理紧紧结合外部市场的变化，成为一种可能。换句话说，真正对企业状态的特点和描述，企业内部的人员会有自己的看法，但使得这种看法更加全面和深刻是离不开外界的一种对照和参考的。

我们愿意成为这样的企业在此方面提供持续的支撑，提供引导企业状态和特点的讨论的服务，更积极更有选择地融入企业外的一些人士，就更使得企业内的人有更多的机会去创造。因为看问题的视角不一样，使得看问题时会更加辩证。

第二种是“谋求体系化，谋求更好的传承”型的。在这种情况下，往往企业有哲学层面的思考，是有做百年老店的欲望，愿意在持续梳理流程架构，创造环境上不得努力探索。

这样的企业往往相信下面的逻辑。当然，这也是我们坚信的想法，我们非常愿意和有相同愿望的企业有更深度的合作。
1)二十一世纪什么最宝贵？答案是人才
2)就人才本身而言什么最宝贵？答案是破解问题的百折不挠的精神
3)就赋予人才“破解问题的百折不挠的精神” 而言什么最宝贵？答案是实践的平台与环境
4)就搭建平台和改善环境而言什么最宝贵？答案是不同背景下和不同层面上的人才战略。

5、尝试使用猎头服务，在获得利益前不需要冒什么风险
如果贵企业尚不习惯使用猎头服务，不知道下面的内容是否有启发的作用
第一种选择就是“给猎头公司压力，让其帮企业找人”。这样做相当于免费让专业人士帮助自己，只在成功后支付约定的费用。

这样做的其他好处是：可以短时填补岗位，使得企业看得见和看不见的成本有个压缩，一个岗位长时间空缺，对自己和他人都是压力，也可能造成其他职位的流失。流程上因为少了这样一个环节，可能很多地方受影响，这是看得见的有形成本。看不见的无形成本则包括晚交货了，错误增多了。也包括其他人可能因为压力大了，提出涨薪的要求等……

第二种选择是“借猎头找到更多精英与企业内部人员互动，开拓新思路借鉴新启发”。很多发展状态比较好的公司就是这样做的。这种未雨绸缪的做法，不仅是引入新的血液，更多的是一种新观念的碰撞，新方法的尝试，这种效果远远比说教和培训好得多，我们在这方面有一些经历愿意跟您分享。

第二种选择是“借猎头让更多人思考怎样描述自己未来在企业的某个岗位上创造的价值”。想要建立文化，想要有传承，想要做成百年老店的企业，就需要在此方面有系统性的、持续的思考。让更多的人思考这样的问题会是非常好的：

1)自己能否用真实的案例来诠释，自己怎样用预见诠释自身经验的价值：即通过预见自己改变或部分改变了将要发生的问题
2)是否有成功的案例来支撑这样的规律：在工作中通过释放善意，包容，提升彼此信任度，从而改善工作的效率效果
3)怎样让其他人去做一些他们未经历的，不太自信的事情：在包容和引导的过程中，自己能够越来越比当事人更能预见当事人的变化。
4)当自己没有把握没有经验承担自己，自己是怎样有信心和 热情去赢得挑战。
5)自己多次尝试未能解决某种问题的时候，通过什么方法能得到更多人的支持。甚至是更高层次的人的支持，让该问题的解决更容易。形成示范和新的解决问题的平台。

但是单独要求候选人或企业内的人思考这些问题不容易，如果引入一些有这样思考意识，或者有一些经验积累，并在这些提问和答案上有一些积累的人，让他能参加到企业中来，可能效果会更好。

6、合作更愿意提供优质服务的猎头企业
我们不仅关注人才的递交更关注人才的快速融入从而为企业创造出价值。为此我们会提供传统猎头服务，更会在传统猎头模式之外提供以下服务：
1)企业状态及特点的说明（和企业HR一起完成，借助我们在咨询工作上的经验）
2)描述岗位要求及主要挑战（提供了企业超越岗位范围寻找根本性解决问题的可能性）
3)共同完成高质量总结（相当于在日常工作的真实互动中提供思维质量的培训）
4)共同设计面试策略（与HR共同完成的设计相当于梳理岗位要求及建设性互动部门经理，提高候选人通过率）
5)双向总结面试得失（从候选人与HR两个角度对岗位梳理，影响引导候选人正确看待自身评价与他人对自己的评价的不同）
6)多目的提交《各类报告》（相当于提供持续改善架构、流程的示范）
7)助力HR升级工作的信心和热情（使招聘负责人成为发现问题和解决问题的高手，甚至成为企业在这个领域中的榜样）
8)帮助企业构建人才体系（不仅仅是提交候选人及梳理岗位要求，而是激发更多人的创造热情，将持续提高对企业认同感……）

不论贵企业属于下列哪一种情况，相信我们都可以为彼此的合作找到突破口

有些企业是通过长时间的磨合，愿意使用一两家更有互信基础的猎头。这样做可以使得猎头对行业状况，企业状态，用人方式有了解，双方的配合会比较默契，甚至猎头愿意做合同约定之外的一些工作；同时猎头在候选人的积累也会充实。

有些企业在与猎头公司的合作中会遇到问题，往往也愿意通过更换猎头公司解决问题。这种希望是好的，但仅仅通过更换猎头公司要达到预期目的也不是很容易。

有些企业在使用猎头公司上表现出非常谨慎的态度，背后的原因有很多，比如认为目前的猎头对行业的解读、对候选人的解读特别是对企业特殊状态的解读是有困难。

7、我们对自身猎头服务的概括，以及我们提供哪些售前服务
要做好猎头服务，就必须了解候选人，就必须准确把握企业的状态，就必须在短时间内帮助企业准确评价候选人“在新的岗位上，到底能为企业创造什么”，以及帮助候选人准确理解企业状态。因此我们清楚地知道，做好猎头服务并不是一件容易的事情。

在帮助企业准确评价候选人“在新的岗位上，到底能为企业创造什么”上，我们会将这个命题做进一步的拆分，比如：
1)自己工作中最露彩的或最值得骄傲的是什么
2)自己工作中最失败或未被其他人认可的事情是什么
3)近一段时间工作中的哪些变化让自己感到舒心？哪些变化让自己感到压力甚至是焦虑
4)在什么时候会给下属提供指导？指导效果是否令自己和下属满意：从而在“如何更有效地培养下属”上完成更有效的思考，形成流程、制度
5)自己作为下属，会在什么时候得到领导的指点、帮助。自己是否拿出了令领导满意的答卷，如果没有，该怎样思考“准确把握领导意图，提升自我价值”的命题呢？
6)自己能否用真实的案例来诠释，自己怎样用预见诠释自身经验的价值：即通过预见自己改变或部分改变了将要发生的问题
7)是否有成功的案例来支撑这样的规律：在工作中通过释放善意，包容，提升彼此信任度，从而改善工作的效率效果
8)怎样让其他人去做一些他们未经历的，不太自信的事情：在包容和引导的过程中，自己能够越来越比当事人更能预见当事人的变化。
9)当自己没有把握没有经验承担自己，自己是怎样有信心和 热情去赢得挑战。
10)自己多次尝试未能解决某种问题的时候，通过什么方法能得到更多人的支持。甚至是更高层次的人的支持，让该问题的解决更容易。形成示范和新的解决问题的平台。
11)不同工作经验造成人们对事物的解读和重要度排序，有着千差万别，面对可能的挑战如何正确处理彼此认知的差异，甚至利用成就越来越大、更有价值的事情 而不是接口彼此的差异来等待和观望。
12)能不能拿出一系列的工作诠释自己在思考，在创造更有效的工作氛围，在带领越来越的人（其实是帮助他们提高思维质量）

在实际操作中，我们对上述的问题还会完成更灵活的拆分和组合。我们相信，通过上述的拆分，不仅帮助候选人完成自我评价，帮助HR完成对候选人的评价，也希望能够帮助到HR与部门经理的互动。

在帮助候选人准确理解企业状态（相当于明确接下来的挑战在哪里，自己需要快速完成的调整是什么）上，我们会通过展示不同的命题来实现，比较下面3种对人力资源总监候选人描述企业状态的方式，哪种方式既能吸引对方又能帮助到对方就很清楚了。

企业状态描述1：总部具有百年历史，在中国以公司形式运营时间不长发展很快。人力资源比较薄弱，现在的问题是招聘不上优秀的人。你来了以后要梳理制度，调整薪资，强化招聘，给各个部门支撑。

企业状态描述2：百年历史，中国的市场现在面临着巨大的调整，不仅是要数量上的调整，还要对集团的转型起重要的作用。与以往的发展相比大家既有兴奋的一面，更多的是处在一种焦虑之中，且焦虑是过往的两倍或三倍的提升。在这样的背景下，对企业的认识上有巨大的不同甚至是总经理在协同大家的认知上没办法。总经理是刚上任不久，财务背景没有任何运营和管理经验。从这可以看出企业目前阶段是需要一个更有胆量的人来做，是要打破一个原有的习惯，在很短的时间要双倍，三倍提高销售收入。在这样的背景下，人力资源的压力是巨大的，和其他的部门的压力是巨大的。因为总经理年轻，所以总经理可能摆不清这样的事，所以现在面临的是在五年内上升最快的HRD离职了。所以刚才说的那些要求是一定要去做的要求，同时要看到这样的背景你怎么去做。

企业状态描述3：什么样的描述会让企业和候选人看清楚企业状态，显然是后者。但是如果这么直截了当的告诉候选人，这个岗位就没人敢来了。所以我们需要这样描述企业状态：百年企业转轨，既有钱和产品的优势，又有短期大量获得订单的优势，所以有足够的财务空间给各个领域，特别是重要领域的人以尝试的机会。其次，恰恰是五年的HRD离开了，新总经理刚刚上任，所以给你的空间是巨大的，自由度是巨大的。第三，企业在这样一个转轨的情况下又做BU改革，所以一定允许在薪资上有比较大的调整，所以你来了以后可以通过调薪能够收买很多人心的……用这样的视角去说，同时把具体的挑战说出来：你要在一个月左右的磨合期和原HRD要获得哪些资讯,比如说对人的评价，比如说对部门和部门的典型问题的描述……这是你第一个挑战，要和原HRD保持好关系。接下来和哪些部门经理有突破的机会？这是需要你通过老板和前任HRD沟通去选择支撑的。

我们相信，猎头服务的价值能否不断提高，取决于我们和企业合作中的建设性互动，以及和候选人之间的建设性互动，为此我们特别愿意根据不同企业的状态和需求，对我们服务的“更灵活的拆分、组合”进行不断的升级，所以，请把您的感受、需求、困惑、期待告诉我们。

 

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