1、关注人员流动的大背景，关注猎头服务的升级
国家在做经济结构转型、产业升级，在这样的大背景下企业也会主动或被动地进行改革。由于人们的经验、责任心、意志品质等有很大的不同，所以在转型或改革过程中一定会伴随人员流动。
在这样的背景下，怎样积极应对这样的人员流动，怎样有效地预防人员流动，猎头可以在其中与企业共同为候选人快速融入企业创造价值以及在人员流动的过程中为企业的岗位梳理甚至是架构流程的持续梳理做哪些体现猎头不一样的价值的事情。
应该说，这样的命题是大多数国内猎头公司不大关注的，或者说关注的不是太多。我们希望能够用我们的努力和更多有识之士及更多的企业合作在猎头新模式领域开辟新的蓝海。
2、借助猎头服务应对人员流动的问题时，企业面临的3个命题和7种情况
在借助猎头服务应对人员流动问题时，不同的企业在做法和期待上有比较大的差异。为方便的沟通和更快碰撞出共识，我们将其分成了三个命题及7种不同的情况，分别是：
命题1是“企业是否满意猎头服务，是否信任猎头公司”，在这一点上有两种情况：
1)企业习惯使用猎头服务
2)企业不怎么习惯使用猎头服务
命题2是“企业是否有使用猎头服务的习惯”，在这一点上也有两种情况：
1)同时有大量的空缺岗位，需要使用猎头服务（很可能需要大家猎头公司提供服务）
2)在一个阶段上，只有少量空缺岗位借助猎头服务
命题3是“企业使用猎头的心态”，在这一点上有三种情况：
1)只在岗位很难招，甚至可能时间要求很紧的情况下需要猎头服务
2)多目的购买猎头服务，比如通过引进人才助力企业的各项改革，或者改变资历比较老的管理者的观念和工作习惯、标准等
3)从不断完善人才体系的视角审视猎头服务和招聘工作，甚至延伸到“人才评价标准”和“不断变化的岗位要求”……等更深层次的内容
3、多少岗位需要猎头服务，决定着需要用不同的方式互动猎头公司
如果贵企业是同时发布多岗与更多猎头合作，在此情况下不知是否有这样的困惑和期待：HR牵涉更多的管理精力，不仅要花大量时间互动候选人还要花大量时间互动管理猎头，需要不断梳理管理猎头的流程；因为要与更多猎头互动，内部招聘的人员成本也会增加，业务部门给到HR的压力也会随之增加“要人的速度和要求越来越高”；简历库的有效管理，不是让大量的候选人搁置在库中占用企业资源，而是能够让这些简历活起来，分类分级好候选人，以便对潜在候选人实施有效影响，在需要的时候企业能够有更多的选择……
如果贵企业选择少量岗位使用猎头，估计会和比较少的猎头合作。此时不知是否有这样的困惑和期待：使用猎头少，递交候选人的数量和质量都有问题；猎头公司的能力更多地体现在将候选人的简历搜集过来，安排个面试。而对客户需求分析缺少意识和能力，在更多重要环节如对候选人评价，在旧雇主处的表现，offer谈判方面都不能依赖猎头给到重要的支撑；越是高端岗位越是急的难的岗位，死亡率高，企业“剧痛”，候选人“困惑”。而猎头公司除了在付费方式（预付）和付费金额上（更贵）与中低端岗位不同，从服务流程和提供高附加值服务方面，看不出太大区别……
如果选择科瑞恩的猎头服务，您相当于选择了合作更多家猎头公司，而且还可收获下列效果：
1)节省HR与猎头沟通时间及候选人挖掘时间，从而压缩到岗时间
2)提高候选人的存活率：引导候选人多角度看企业的机会，以及自身能力与环境的关系，从而更愿意调整自己适应新环境而不是向企业提更多要求
3)我们还会致力于缩短候选人的适应期：引导候选人关注更大的格局，影响其不正确的期待
4)给企业提供候选人的状态分析及使用参考，使得候选人在做企业需要的事情上努力尝试和不断挑战，而不是只做自己做过的事
5)预见重要岗位的变化规律：我们将与企业共同摸索岗位人员变化的深层次规律，从而预防重要岗位人员的变动或有效提供“备胎计划”
针对愿意同时合作大量猎头的企业，我们还会提供以下服务：
1)多目的报告既可以缓解逐一去填补岗位空缺时部门经理给到的各种压力，并能抽出时间看自己的工作的重点和评价猎头。还可将报告工具化，要求不同的猎头来使用这样的报告， 我们可以提供指导给更多猎头。从而使HR的工作量得到大幅度下降，使得与猎头的互动更加有序、重点突出。
2)选择合作猎头上比以前有了更清晰的标准服务，因为跟不同的猎头都在用类似的报告，就会知道什么样的猎头工作方式，价值判断跟自身更接近。
3)与HR共同完成高质量总结，针对自身工作的总结旨在提升对领导部门经理和下属的影响力，因为总结涉及到与他人的互动，看问题的视角以及自身的体系发生了改变
4)帮助企业共同构建人才体系
针对合作少量猎头，我们提供的服务包括：
1)与HR共同梳理难岗急岗的重点和难点，支撑业务部门经理在本岗上聘人、用人的标准越来越能说得清且与HR的共识越来越多
2)与HR共同描述企业状态及特点，不仅可以帮助HR解读企业的格局，不限于具体的细节中解决问题越做越累而是发现更有价值的问题，让自己的情绪更加稳定，更从容应对他人带给自己的问题；还可以在吸引优秀候选人、引导候选人上有重要作用
3)共同设计面试策略，从而提高面试针对性 ，方便汇报和总结工作，对岗位的认知提升，与部门经理互动的主动性提升
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