本文，是从一些招聘负责人可能的期待、感受、困惑出发，罗列并梳理招聘工作中的期待和可以借助的方法，详述猎头在企业应对人员流动方面起到的作用。如果您认为这些内容中还有正确的部分的话，请耐心看完这封比较长的信。
大多数招聘负责人可能有的感受、期待
首先，招聘负责人可能希望被各方面认可，比如
1)得到HRD和总经理的认可越来越多，比如不再被追问具体工作，或者被采纳的意见更多了
2)向部门经理推荐的候选人，被认可的概率越来越高了
3)影响候选人的能力在不断提升
其次，大多数招聘负责人可能特别期待能够持续改善与部门经理的互动，比如
1)面试中原本因专业知识等限制说不清的内容，借助部门经理等方面提供的帮助变成更容易说清楚了
2)部门经理愿意针对岗位要求为HR讲解更多，甚至讲解的内容可以直接服务于筛选简历和改善面试
3)部门经理开始转变：优秀的人不能仅仅靠招人实现更多是在其使用中让下属越来越优秀
4)部门经理愿意在“把好人员流失关”上多做一些，多和HR部门沟通以提前做好某些工作
5)部门经理更愿意听取HR的建议，特别是在对候选人的评价上，更愿意采纳HR的意见
6)针对岗位认知和评价候选人，与部门经理的共识不断增加，进而更容易统一评价的标准
7)持续减少影响心情的事情，比如部门经理的投诉越来越少了
第三，在改善具体成果上的期待可能有
1)空缺的岗位能够及时填补，自己看中的候选人能够在短时间内到岗
2)候选人顺利通过试用期的比例不断提高
3)暂时不愿意换工作的优秀候选人参加面试，进而选择加盟企业的概率提高了
4)面试时更有信心更有依据了
5)可以节约工作时间，比如通过提高操作的成功率或者降低重复操作的次数
6)招聘工作中比如查询简历或者电话通知面试……等单调的操作，可以变得越来越有意思
大多数招聘负责人可能有的感受、顾虑
首先，部分招聘负责人可能在使用猎头服务上存在的一些不愉快，比如
1)总感觉猎头服务的内容仅仅体现在将候选人的简历搜集过来，安排个面试。
2)特别是在面试了候选人之后，猎头与HR的沟通就很快变成了“什么时候付款”
3)因候选人未能在高端岗位上为企业持续服务，造成“企业剧痛”及“候选人困惑”的情况，猎头公司除了在付费方式（往往提出“预付”的要求）和付费金额上（往往表现为“更贵”）与中低端岗位不同，从服务流程和提供高附加值服务方面，看不出太大区别
4)因为太牵涉精力，比如同样的问题要回答很多次……而不想同时使用多家猎头
5)仅使用1、2家猎头，有时候则要面对收不到足够的简历的尴尬……
6)想同时使用多家猎头时，有时也遭遇猎头公司的不愉快，或者领导的反对意见……
其次，部分招聘负责人可能希望改善与猎头的互动，但不容易找到突破口
1)同时使用多家猎头，而且能够建立彼此良好的关系
2)面试候选人之前，猎头不仅提供简历，更能够提供简历以外的评价，特别是对岗位的理解
3)除提供简历和安排面试外，希望猎头能够对岗位需求分析、候选人评价在旧雇主处的表现，offer谈判……等环节上都能积极提供意见和建议
4)面试候选人之后，围绕“候选人是否适应企业”“候选人将在该岗位上为企业创造什么样的价值”等关键问题，猎头能够继续提供服务
5)在诸如候选人暂时不想换工作等某些特殊情况下，猎头愿意为HR多承担一些工作
第三，部分追求卓越的招聘负责人可能希望引导猎头公司为企业提供进一步的服务
1)相对于HR，猎头公司可能会在同一岗位上接触到更多候选人。能不能超越“做过什么”等概念层面，比如“扎实的……经验”“多年的区域管理经验”“很强的沟通能力”……等，从“解决过什么问题”“可以为企业创造什么价值”“在架构和流程的持续改善上可以贡献什么”等方面为企业的岗位描述和要求提供更多参考意见
2)在“企业的不同”“企业发展的阶段不同”“相关岗位的人员特点不同”……等情况下，相同岗位的具体工作的方式方法和侧重点也有比较大的差异。鉴于此，猎头公司能否在“候选人是否适合该岗位”“需要向候选人提供哪些意见或建议”“试用期考核的重点”等方面为企业提供更多意见。
我们希望为贵企业提供怎样的猎头服务，这个问题的答案与贵企业的状态、贵企业希望获得怎样的猎头服务等命题相关。为此，我们会针对不同的组合分别给出这个问题的答案。
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