如何治疗HR的妄想症

我最近得到了一个绝妙的工作机会，离开办公室和电脑屏幕，去现场参观一个高科技公司，看看这些神奇的机器如何在现实世界中运作。在厂房和设备之间有一个测试机。我凑上去看了看——它非常引人注目——但是它就被放在那，无人问津。

显而易见，公司只是偶尔使用它。由于它自身也没法自行运作，因此公司还特地从外部引进技术工程师来操作这个机器。我的导游承认，这家公司在设计和生产方面占据太多重要位置并不是很明智，但这也是在“技能短缺”形势下公司的无奈之举。缺少具有工程和科技操作技能的人才是我们经济几十年来不变的特色。

从我记事开始，典型的工程师就是陆陆续续准备退休的中老年男性。坦白来说，我开始思考，在技能短缺的问题上，其实雇主和一直备受他们指责的教育体系负有相同的责任。我有些证据可以证明：

1.规划

预估技能，更要预估人才

尽管合理地评估我们未来所需的技能很必要，但是很少有公司对实现长期目标所需要的人才进行有效的评估。确实，未来是怎么样的我们不能确定，但是我们确信我们需要更多的数据专家，来分析日益膨胀的大量信息，为我们所用；我们需要更多能整合各种科技元素的人才，而不是拘泥于传统机械、电器和土木工程教条的人。马后炮很容易。但是我们明显看得到，柯达、HMV和百代唱片一类的公司正对数字化的力量视而不见，甚至为此对簿公堂，而不是把握住数字化给他们带来的商机。

2.应聘条件

吸引员工，并不是找理由拒绝他们

许多公司里都有霍曼·辛普森的卡通人像，上面还会有一句“如果一开始你没有成功，那就降低你的标准。”这是他最喜欢的口号之一。这让我想起印度一家石油与天然气公司，向我哭诉缺少地质物理学家。但是他们不能向我证明为什么他们需要的科学家必须至少有20年的经验，“为什么不是10年经验”我这样建议他们。

在英国，一些绩优股公司为其在线申请系统设定了一条相当“野蛮”的准入线：物理等级为A的才可以进入（就算是工程师，近年来达到这种水平的都非常少，女性中这种水平更是少得可怜）。其他人坚持要求二等学士学位以上的员工，而且大多数还会使用低通过率的“神秘测试”把申请者拒之门外。这是怎么回事？我们需要吸引员工，而不是寻找拒绝他们的方法。员工激励方法除了钱还有什么

3.薪酬

一种沟通方式

薪酬是激励员工发展并成为，雇主所需要的技能和职业素养的强有力方法。许多组织使用的传统薪资结构仍然不能恰当地激励员工。对管理层来说，这让他们很难招到有利于公司发展的人才：他们不奖赏有重要特殊技能的员工，也不惩罚固守传统技能的人员。在这些领域做出改变总是困难的。但是薪酬是一种沟通方式，如果通过薪酬向员工传达这种信息：他们在未来需要发展的技能对于雇主来说是非常重要的，那么员工会给出回应的。关于薪酬管理的几个常见误区

毫无疑问，“技能短缺”是一个非常残酷的现实问题。但是只有我一个人想到，我们其实本可以做更多来解决或者缓解这些出现在我们业务中的危机吗？