A公司是一家从事生物制药研究生产销售的公司，为国内某集团旗下全资子公司。2005年总公司在华东地区设厂投资生产，2008年该行业经历金融危机，产业重新布局，A公司经理杨岳雄才大略，将业务全面拓展，蒹容井购数家公司，公司规模迅速扩张，业绩也直线上升。同时面临的是人员的整合和公司文化的重塑。人力资源管理部总经理林剑南，国外著名字府人力资源管理专业“海归”，数年人力资源管理经验，正在大刀阔斧地进行公司人员安排和公司文化的建立。慢慢将这辆“开往春天的地铁”牵引向正碑的方向。杨岳觉得和林剑南的配合相得益彰，两人私交甚好，和公司的其余部门的员工也是一团和气，公司呈现出一幅和谐美满、欣欣向荣的景象。人力资源管理在企业中的侧重点是什么



　　林剑南最近正面临一个左右为难的部门人选招聘和甄选难题：1名财务经理跳槽离开了A。公司必须廿新招募1名财务经理填补该职位的空缺。但是，是选择猎头公司外聘还是内部晋升，杨岳似乎还没有明踊。而且在公司的办公会议上，大家的意见并不一致。因为，如果采用外部招聘，A很难保证在短时间内找到熟悉这个产品的合适入选，并且深入理解公司战略：如果选择内部提升，这个部门里其他部门主管的能力又与财务经理的职位要求存在一定距离。况且财务经理本身专业程度非常高，公司除了刚兼并过来的几个财务经理外，尚无其他人选。杨岳怡巧此时出国参加会议。于是林剑南召集了其他部门经理讨论该财务缦理是外鸣还是内升，首先讨论的主题是两者成本孰高孰低，风险孰大孰小。产品部经理岳建新认为公司的财务经理职位出现空缺，如要在最短的时间内填补空白，最简单也是最节约成本的方法便是从公司或者部门内部选拔1名员工来担任新的财务经理，当然，这名人员肯定范围确定在从事财务工作人员的身上，这样，甄选工作就方便多了.而且，他通过内部提拔填补管理层空白没有给A增加任何成本，而且可以在最快的时间内满足这个空白职位的埙补需求，这样的选择似乎是毋厕置疑的。人力资源知识：管理流动员工的10个HR技巧

　　林刭南对他的提议不置可否。实际情况并非如此，内部提升，必须首先满足两个前提：回A怡好有一个员工，他的各方面能力部符合这个财务经理职位的要求A必须有一套完整的培训体系。但是，公司没有这样的人才，况且一直以来大规模扩张和兼并，井没有巷力建立一套成熟的培训体系，这部分的工作还在自已的方案策划中放耆，等待下一步的实施。林剑南知道.建立一整套完善的内部培训机制，成本更高，内部选拔具备潜力的员工进行培训，基本是不可能的.那么如果外部招聘直接引进市场中符合这个职位要求的人才，通过猫头甄选，找到适合的人才，进行个人培训，应该是林剑南比较倾向的一个方案。另外,他认为，外聘成本要小于内升.

　　但培训经理安娜从另一个角度为林剑南算了一笔账.外聘的成本可能低于内升，但是对于整个公司管理层而言却是未必.

　　安娜认为，现在公司人力资源管理员工除了关心菥酬福利之外，越来越看重公司是否能够提供充分的个人发展空间。如果公司不能为个人提供相当的培训和机会，希望有所成就的人才必然会逐渐从公司流失.留下来的都是’不愿意成为将军的士兵”，此时公司要面对的就不是一个财务经理的招聘，而可能是整个管理层的不断更替波动，公司所要花销的成本就会远远超过培训内升。同时，安南认为，为了埙补财务经理离职造成的空白，A选择内部提升的方式所承担的风险明显要小子外部招聘所承担的风险。安娜认为外部招聘的风险比内部选拔的风险高在三个方面：从外部招聘的人才只能考察他在过去公司岗位上取得的成绩，无法确定他在新公司是否也可以取得相同的业绩i@从外部招聘的人才必定带有原来公司文化，是否能够适应A公司文化还是一个未知数，况且A的公司文化还尚待建立，难防沾染其他公司的不良习气.圄一旦用人不当，公司面对的不仅仅是一个职位的浪费，而是一个部门业务业绩的倒退，况且是财务经理这么重要的职位.人力资源服务将企业发展带来无限可能

　　林剑南认为，人力资源管理外部招聘的风险虽然大于内部选拔，但并不葶于内部选拔就不存在风险.相对外来的“空降兵”，公司对内部提升员工的能力和素质有更多的了解,面对一个全新的职位.他是否能够真正胜任井取得成绩.也同样存在众多不确定因素.同时，选择从公司内部提拔填补管理层空白也存在看很现实的问题：很可能造成部门内或者部门间的矛盾，结果变成了提拔一个人才，流失一个人才的局面。

　　就在会议争执不下的情况下，老总杨岳回来了。杨岳让林剑南到自已的办公室直接说：‘从外面找一个'厉害'点的财务经理，记住，一定要强势的广之后便不说任何话了。

　　林剑南百思不得其解，杨岳为什么会这么做。但是还是按照杨岳的要求，经过了几周的反复选择，最后杨岳拍板，让一个。“厉害”的财务经理进入公司财务部。林剑南井不认为这个财务经理怎么样，如果一定要说他“厉害”，恐怕就是跳槽快得”厉害”.

　　新财务经理进入公司后，杨岳不但对他礼遇有加，在很多问题上甚至是言听计从。财务经理不但没有做出一点知恩图报的表示，反而在公司里大张旗鼓拉帮结派，培养自已的势力。林剑南把这些情况告诉杨岳，杨岳却只是回答“再看刁吧”。平时充满魄力的杨岳怎么一下子来了个一百八十度的大转弯，林剑南有些看不明目。

　　半年后，这个骄傲的财务经理又一次跳榴，还带走了公司财务部的许多员工。杨岳则趁机在财务部进行了一次大换血，完成了公司财务制度的转变。林剑南突然领悟，为什么杨岳会在金融危急中异军突起，将公司推向发展的高峰期了.原来人力资源管理招聘与甄选还有如此高深的战略思维在其中。看来自已这个“海归”需要学习的东西还很多啊!猎头：人力资源“选才”改变企业择才观