网友“未安”的困惑：

　　我最近面试了一家大公司，应聘的是人力资源部人事岗位，通过了所有面试流程，并收到了公司发的offer。可是我收到的offer上的并非人事，而是“业务支持岗”。我联系了这家公司的HR，他们解释说，因为公司比较大岗位太多，为了管理便捷，内部所有的岗位都做过分类，现在发出的offer只能写岗位大类，而不能写具体岗位。我应聘的这种为业务部门对口服务的人事归类在“业务支持岗”这一大类中。这位HR还说，他自己也属于“业务支持岗”，所以请我不要担心。到岗后工作内容肯定是人力资源内容的。但是我心里很不放心，不知道这样的offer是否合法？也不知道未来签署的劳动合同上是否还是“业务支持岗”？

　　[某律师答复：]

　　Offer是一种法律要约，主要目的是提出一定的条件，邀请你与招工单位签订劳动合同，所以Offer上所提出的条件也是非常重要的。应聘者在收到招工单位发出的offer后，如果考虑接受要约，就可以做好预备工作。招工单位发出要约后又反悔的，需要对应聘者所遭受的损失进行赔偿。

　　Offer上需要列明哪些内容国家法律没有规定，应聘者应该根据自己的需要来作出判断。考虑到offer的作用，应聘者应该拿offer上提出的条件作出衡量，是否能够帮助自己作出最终的决定。如果认为信息不够完善，不能作出决定的，应聘者最好及时和招工单位联系，要求他们补充信息。

　　未安的问题焦点在于offer的岗位信息。好猎头公司多年参与大型企业的劳动人事管理，从经验上看，大多数大型企业的岗位都不会太细。以人力资源工作为例，一般企业内人力资源分为招聘、薪酬、福利、培训、绩效、员工关系、企业文化等多个种类。中小公司这些工作都可以兼任，比如做招聘的兼做员工关系，做绩效的可以兼做福利薪酬，甚至有些小公司就一个人事，样样事务一肩挑。如果设立一个岗位叫招聘专员，录用后觉得不适合，希望他改做薪酬专员，员工不一定乐意；如果强行调整，就会涉及未经员工同意，变更劳动合同的问题。据司法实践，调岗需要考察用人单位作此调整的充分合理性，不仅繁琐，还具有人事风险。

　　有些企业考虑到自身人员内部流动的需求，特别鼓励内部轮岗和人员轮换。如果严格得按照当前的工作内容设定岗位，无疑就对人员流动设立了很大的法律障碍。如果对上述人力资源工作的员工统一设立人事专员岗，配合完备的岗位说明书，那就不存在招聘的人不能做薪酬的尴尬。

　　同时，其实岗位并不能完全反映岗位职责。《劳动合同法》第十七条规定，劳动合同应当具备工作内容和工作地点条款，而并没有说劳动合同应当具备工作岗位条款。主要考虑到工作岗位只是一个简单的名字描述，虽然可以反映一定的工作内容，但是不能完全体现出劳动者的所有职责。一旦在此问题上产生争议，就会制造矛盾。所以，完善的劳动合同，应当具备岗位说明书、岗位职责等体现工作内容的项目，而不能仅仅写上岗位了之。

　　回到“未安”的问题，虽然市面上有实际需求，但是这家招工单位在设立“业务支持岗”时，岗位名称基本不能体现出这个岗位的实际工作特点，表述未免太宽泛。为了保障你自己的权益，笔者建议招工单位可以在后面标记“（人事）”等能够体现工作特点的字样，化解双方的分歧。或者你也可以要求招工单位提供这个岗位的岗位说明书、岗位职责作为offer附件，将他们的要约意向补充完整。如果你对这家公司非常了解，确定“业务支持岗”属于业务后台支持岗位的统称，包括人事，接受offer未尝不可。但是在签署劳动合同时，好猎头网仍然建议有确切的岗位说明书或岗位职责作为书面依据才好。