近几年以来，随着物价上涨、新技术新行业冲击以及劳动力结构的变化，薪酬成本正在不断上升。从企业的实践看，薪酬成本正以每年8-10%的比例在不断增长之中，这让人力资源管理人员和企业管理者都倍感压力；同时，由于薪酬成本的不断增长，企业的利润率也在逐年下滑，尤其是以人力资源成本为主要成本的企业，那么，我们应该如何应对不断增长的薪酬成本呢？

　　在分析应对方法前，我们先来看一下薪酬成本增长主要是哪些因素导致的？

　　（1）基础薪资在增加。受通货膨胀的影响，各地区的最低工资标准和平均工资标准每年都在上涨，以北京为例，近十年来，除了个别年份，每年北京市社会平均工资都以10%左右的比例在增长，导致企业的基础薪资基本上都以10%以上的比例增长。

　　（2）法定福利额在增长。由于法定福利，尤其是社会保险和住房公积金都是以社会平均工资的三倍作为缴费上限的，基础薪资的增加，加上社会平均工资的增加，导致企业给员工缴纳的社会保险、住房公积金额度也在等比例上涨。

　　（3）受新技术行业的薪资冲击，传统行业的薪资在上涨。随着社会的发展，有一些新型行业，如互联网，这些行业由于人才短缺，为了增强竞争力，都在不断提高薪酬水平来吸引人才，导致传统行业的优秀人才流入新型行业，而传统行业为了保持竞争力，也不得不滚动提升薪酬水平。

　　（4）员工流动加剧引起薪资上涨。由于市场的发展、企业的变化、新生代就业人员的产生，多种因素引起员工流动的加剧，而且，员工对于企业的忠诚度也在不断下降，流动的员工都有薪资增长的期望，企业由于人员的流动也不得不付出更多的成本招聘新人。

　　（5）员工对于薪酬上涨的预期增加，导致企业想留人不得不增薪。由于受通货膨胀等影响，员工的薪酬实际购买力在下降，导致员工对于薪酬增长的预期不断增加，这种预期也影响了企业对员工的激励，为了加强对优秀员工的激励程度，企业不得不靠提升薪资来增强激励，这也导致薪酬成本不断上涨。

　　（6）其他因素引起的薪酬成本增加。除了以上因素外，员工流动引起的人员替换成本增加、员工忠诚度下降引起的企业人才培养成本增加、为了提升员工满意度增加更多的福利等等，均最终归结为薪酬成本的整体长上涨。

　　可以说，这种上涨已经成为一种必然，那么，再来看人力资源管理人员和企业管理人员改如何应对？

　　首先要关注的就是企业薪酬成本与企业效益的关系，促进薪酬成本的增长转化为企业效益的增加，最终实现良性循环。虽然，在现今企业运作中，由于薪酬成本的不断上涨，已经导致企业利润率在逐年下滑，但在企业薪酬成本转化为企业效益的良性循环中，仍然有很多可为之处，例如：降低固定薪酬比例、增加与企业效益关联的绩效薪酬比例；切小薪酬核算单元、关注各级业务单元的薪酬利润率；增加薪酬中的长期激励手段、降低短期的薪酬成本；减少隐形福利，增加具体直接激励性的显性福利；贯彻薪酬总额与企业效益动态浮动的管理机制等等，正成为越来越多的企业所采用的薪酬管理手段。

　　其次，在现今的企业管理中，增加薪酬竞争力的同时，严格控制人员数量及薪酬总额已经是一种必然趋势。随着薪酬成本的增长，人越来越成为一种昂贵的资源。如何精细化用人，如何用最少的人干最多的事，已经成为企业管理人员必须要研究的课题。在实践管理中，导向性的人才引进策略、精细的人员编制管理、引入灵活性的用工机制，以及研究并强化薪酬总额与企业效益比例关系、缩短薪酬总额管理的时间维度等等，均可以应用于控制人员数量及薪酬总额的管理手段中。

　　最后，从合理关注与控制人员数量和薪酬成本支出，到通过薪酬成本的支出提升人才的竞争力，才是最终克服薪酬成本增长带给企业挑战的解决之道。简单地说，支付同样的薪酬，人才在有的企业能发挥更大的效益，在有的企业却事倍功半、进取心不足，这才是企业与企业人力资源管理最大的不同。要增强人才的竞争力，薪酬支出时合理的薪酬结构、个性化的薪酬方案、更具有激励性的绩效薪酬体系、更加科学灵活的福利选择，以及对人才的尊重、量才适用、获得成长与成就感、给予适度的授权及自主性等等，综合性与精细化兼顾的人力资源管理是提升人才竞争力的根本。

　　综合起来看，基础薪资、法定福利、新技术、员工流动等等因素引起了薪酬成本的整体上涨，给企业人力资源管理和企业经营管理都带来了很大的冲击，只有关注薪酬成本与企业效益的关系，结合人员数量和薪酬总额的科学控制，促进薪酬成本增长转化为企业效益增加；同时，通过人力资源管理将薪酬成本的支出转化为企业人才竞争力的提升，才最终可以应对薪酬成本增长给企业经营发展带来的挑战。