人力资源规划是指企业在不断变化的环境中，为保证战略目标的实现，通过科学的预测和分析，对企业所需人力资源的数量和质量进行供求预测，在此基础上，制定完善的、系统的人力资源管理制度、政策和措施，以满足企业对人力资源的需求。人力资源规划不但要解决短期内人才供求动态平衡的问题，也要兼顾企业在人力资源管理方面的中、长期规划，它是一种将人力资源管理与企业发展战略相结合，支持企业实现战略目标的常用方法。
一、人力资源规划的内容
任何企业的发展都需要依靠优秀的人力资源，都需要对人力资源进行合理、有效的配置。对人力资源的“谋、选、用、育、留、裁”是人力资源管理部门在企业发展过程中面临的重要课题，“以人为本”，“人尽其才”，“建立人本管理思想和机制”不能简单的停留在口号上，人力资源管理部门对企业发展提供的支持主要体现在人力资源规划方面，人力资源规划已成为人力资源管理的重要职能，并且与企业的人事制度和政策融为一体。人力资源规划的内容主要包括七个方面。
（1） 人力资源补充规划。企业需要根据内外环境变化和发展战略的要求，有计划地填补企业在一定时期内可能出现的岗位空缺，人力资源补充规划建立在岗位分析和评价以及企业结构设计与优化的基础上，不但要聚焦企业的短期需求，也要将中、长期需求纳入到整体规划中，为企业发展提供人力资源储备。
（2） 人力资源配置规划。人力资源配置计划是在岗位分析、岗位评价和人力资源补充规划的基础上，对企业现有岗位任职者进行配置和调整的计划。人力资源配置规划主要包括员工晋升、调岗、转换、继任者计划和岗位轮换计划等。岗位分析和评价明确了岗位的任职条件和相对价值，有些企业还建立了任职资格管理系统，有计划地提升现有员工的能力，为员工在企业内部的职业发展设立了通道。在岗位出现空缺时，应优先考虑企业内部员工，内部流动有利于员工多方向发展，激发其内在潜能；晋升计划有助于满足员工追求实现自我价值的需要，提高他们工作的积极性和主动性。人力资源配置规划能够在企业内部形成良性的人员循环机制，使企业充满活力。
（3） 培训开发规划。无论是通过外部补充还是内部流动的形式，员工在进入企业后都面临知识积累和能力提升的问题，只有将任职者的知识和技能不断的提高，才能使之承担更重要的责任，满足企业发展需要。培训开发规划要求企业从基础知识、专业能力和管理能力等方面有计划地对不同类别、不同等级的员工开展培训，从而提高员工的岗位胜任能力，引导员工工作态度和行为的转变，使员工适应未来岗位要求，确保企业未来用人需求。
（4） 员工职业生涯规划。企业需要借助岗位分析和评价成果建立任职资格管理系统，设定专业和管理两个内部职业发展通道，结合员工个人性格、能力和兴趣制定职业发展计划，为满足员工职业发展和企业人力资源需求奠定坚实的基础。
（5） 降职与解聘规划。根据企业发展需要，对于达不到岗位胜任能力要求的员工要给予专业知识和能力的培训，对不符合岗位任职条件和任职资格的员工要降职或转换岗位，对培训后仍然不合格的员工要进行淘汰和替换。此外，对于达到退休标准的员工也需要有计划地进行解聘。降职与解聘规划有利于企业组织结构和人员年龄结构更加合理。
（6） 薪酬激励规划。企业为提高员工工作热情和工作绩效需要建立完善的薪酬体系和激励机制，目标明确且富有挑战的薪酬激励规划是调动员工工作积极性的经济杠杆。为知识和能力付薪，为工作业绩付薪应该成为设计薪酬体系和激励机制的核心思想。企业需要通过岗位评价进行薪酬体系的设计，明确岗位的职等职级，同时，在进行薪酬激励规划时，还应该确保未来的人工成本不超过合理的支付限度。
（7） 企业文化规划。优秀的企业离不开优秀的文化，岗位分析和评价工作是企业文化落地的载体和工具，在开展人力资源规划工作中，需要不断完善和传递企业长期积累形成的文化，使其在未来能够更好地引导和激励员工。
二、人力资源规划的步骤
人力资源规划的步骤包括：收集信息资料、人力资源需求预测、人力资源供给预测、确定人力资源净需求、编制人力资源规划、实施人力资源规划、人力资源规划评估和人力资源规划反馈与修正。
1. 收集信息资料
开展人力资源规划工作，需要收集企业内部信息和企业外部环境信息。
（1） 企业内部信息主要包括企业的战略规划、工作计划、战术计划、行动方案、各部门工作计划和企业人力资源现状等。
（2） 企业外部环境信息主要包括宏观经济形势和行业经济形势、技术发展情况、行业竞争性、劳动力市场情况、人口和社会发展趋势以及政府的有关政策等。
2. 人力资源需求预测
人力资源需求预测包括短期预测和中、长期预测以及企业人力资源总量预测和各个岗位需求预测。人力资源需求预测的步骤如下。
（1） 根据企业年度生产经营计划，对短期人力资源需求进行预测。
（2） 根据企业发展战略，对企业中、长期人力资源需求进行预测。
（3） 根据企业现有人力资源数据，分析企业薪酬竞争力，结合人才市场竞争情况预测短期和中期人力资源流失率，在预测人员流失情况时，应聚焦市场热门岗位和本企业关键核心岗位。
（4） 最后得出企业人力资源需求总量和各个岗位人力资源需求预测结果。
3. 人力资源供给预测
人力资源供给预测包括企业内部供给预测和外部供给预测，人力资源供给预测的步骤如下：
（1） 考虑员工个人发展和内部人才梯队建设情况，对内部人力资源供给进行预测。
（2） 根据企业发展需求，考虑现有人力资源知识和能力水平，对关键核心岗位进行外部人力资源供给预测。
（3） 将企业内部人力资源供给预测数据和企业外部人力资源供给预测数据汇总，得出企业人力资源供给总体数据。
4. 确定人力资源年度净增需求
在人力资源需求与供给预测数据的基础上，将企业人力资源需求的预测数与企业在同期内可自行供给的人力资源预测数进行比较和分析，测算出不同类别和岗位的人力资源年度净增需求数量。净增需求不仅包括人员的数量，还包括人员的质量和结构。在确定人力资源净增需求时，要充分考虑需要多少人，需要什么样的人，可能的员工流失情况等。将人员净增需求数量和质量对应起来，才能有针对性地进行人力资源的招聘配置和培训，才能为企业制定相关人力资源的制度、政策和措施提供依据。
5. 编制人力资源规划
根据企业战略目标、年度工作计划和年度员工的净增需求量，编制人力资源规划。人力资源规划包括人力资源总体规划和专项计划，在编制过程中要注意总体规划和各专项计划以及各专项计划之间的衔接和平衡，综合、完整的提出企业人力资源供给的具体政策和措施。人力资源规划通常包括时间周期、工作目标、背景分析、具体工作内容和其他与人力资源规划相关的信息。
（1） 时间周期。确定人力资源规划时间的长短，要具体列出从何时开始，到何时结束。若是短期的人力资源规划，如年度人力资源规划，则为1年；若是长期的人力资源规划，可以长达3～5年。
（2） 工作目标。人力资源规划工作目标要与企业战略目标和年度工作目标紧密联系起来，既要有具体的数据作为支持，同时又要简明扼要。
（3） 背景分析。背景分析主要是在收集信息的基础上，对企业现状和未来所处的情景进行分析。背景分析主要针对企业目前人力资源的供需状况和计划周期内人力资源的供需状况进行说明，进一步指出制订人力资源总体规划和各专项计划的依据。
（4） 具体工作内容。具体工作内容是人力资源规划的核心部分，主要包括：人力资源总体规划和各专项计划的名称，主要工作内容，执行人、责任人和监督检查人以及执行时间和预算情况。
（5） 其他信息。其他信息主要包括人力资源规划编制者和规划时间等信息。规划编制者可以是
人力资源管理者，也可以是人力资源管理部门或业务部门；规划时间是指人力资源规划正式审批确定和执行的日期。
6. 实施人力资源规划
人力资源规划的实施，是实际操作过程，在这一过程中要注意协调好各部门、各环节之间的关系，在实施过程中需要注意以下几点。
（1） 在人力资源规划实施前必须和企业各部门、各级管理者进行充分的交流和沟通，做好实施前的各项准备工作。
（2） 必须要有专人负责既定方案的实施，要赋予实施者必要的权利和资源。
（3） 要确保人力资源规划和各项目计划按期、按质不折不扣地执行。
7. 人力资源规划评估
在企业人力资源规划实施的同时，要定期与不定期的进行评估，汇报规划实施的进展情况和出现的问题。评估和汇报的内容主要聚焦在以下三点。
（1） 人力资源规划是否按期按质的执行。
（2） 人力资源规划在执行过程中遇到的问题和相应的解决办法。
（3） 对人力资源规划实施的阶段性成果进行评估，发现规划与现实之间的差距，指导后续人力资源规划和管理活动的开展，为人力资源规划的修订与完善做准备。
8. 人力资源规划的反馈与修正
对人力资源规划实施后的反馈与修正是人力资源规划过程中不可缺少的环节。评估结果出来后，应进行及时的反馈，进而对原规划的内容进行适时的修正，使其更符合实际，确保规划能够与环境、企业战略目标保持一致。
