不知道怎么着，最近身边接连着有几个朋友在换工作，有一些是原本就认识的朋友、也有几个是因为听说我从事人力资源工作，所以辗转介绍而认识的。因为他们都有一点点资历的工作者，所以会跟一种性质特殊的公司打交道，那就是“猎头公司”。然后我才发现，其实很多很有经验的职场工作者，并不真的了解猎头公司的运作模式，所以他们在求职的过程中难免遭遇一些问题，也所以…我想花一点点时间和各位分享一下，我觉得一般的杂志或是猎头公司不会告诉你的事情：

猎头公司靠什么赚钱？

　　简单地说，猎头公司赚的是仲介费，这笔钱是由求才的公司所支付的，一般而言会是年薪的一定比例，然后如果年薪较高，就代表要找的人更稀有或是职务更重要，这个仲介费的比例可能会更高，所以这个“价目表”会有一点点像是：年薪在120万以下的，仲介费是年薪的15%；年薪在120万到180万的，仲介费是年薪的20%；年薪超过180万的，仲介费是年薪的25%。
　　当然，实际的比例会因为不同的猎头公司而有不同，或是不同的客户可以谈判到的价格也会有所不同。所以，你可以直接想到的事情是，如果你是透过猎头公司找工作，他会协助你去跟公司谈薪水，因为他可以收到的仲介费会因为你的薪水越高而跟着提高。
　　通常这个仲介费是在人才一报到后就要支付的，不过一般的猎头公司会有所谓的“保障期”，比较一般的专业职或主管职是三个月，比较高阶的职位(一般或是高阶通常是用年薪来区分)可能会达六个月。意思是指说，如果猎头公司介绍一个人才到某一家公司，结果保障期间还没有满，这位人才就因故“阵亡”的话，猎头公司有义务替公司免费地找到下一个合适的人选。
　　所以，一家好的猎头公司不会把人才介绍到他不适合的公司里去，因为万一人才适应不良，他们还得花力气去找下一个人才。不过我也看过猎头公司反其道而行的，因为很多公司不会将职缺委由某一个特定的猎头公司独家代理，所以一个职缺有二三家猎头公司一起竞争的事情其实时有所闻(我自己曾经遇过最夸张的是，同一天内，三家不同的猎头公司打电话给我，谈的是同一个职缺)，所以有一些营运状况不太理想的猎头公司，会试着先把人才送进公司去、先收到钱再说，万一人才阵亡…反正钱已经收了，就变成他们独家代理的职缺。

　　猎头公司有几种？
　　简单地说，二种。一种是推荐人才事成之后收钱的、一种是事先就要收钱的。
　　前面一种我们都知道了，公司有一个职缺，委托给二到三家猎头公司，他们会去替你找一些条件符合也有意愿前来一谈的人才，然后把这些人的履历表转给公司的HR，如果最后双方情投意合，他们就依照年薪的一定比例收取仲介费。
　　如果你是HR，你可以想像得到，你所合作的猎头顾问会把重心放在哪些职缺上？当然是容易赚钱的案子上，有一些HR会把职缺同时委托给太多猎头公司，尤其万一这是一个好找的职缺(比方说基层的人力资源主管)，可能同时有三家猎头公司都可以从市场上捞出一堆条件符合的应征者，所以猎头顾问就会想，我花力气在这种案子上，我成功的机率有多大？毕竟我们都不会否认，找工作是天时地利人和的问题，你觉得能力优秀口才出色的人才，可能会败给另外一家猎头公司推荐的气质外型主管，这种事情谁也说不准。所以遇到这种职缺，猎头公司往往就会把现成资料库里有的资料扫一遍，找出几个适合的人选，写一个报告然后丢给企业的HR(我还看过只有履历表，连个顾问公司自己的评估都没有的咧)，基本上，猎头公司不会花太多心思在那种年薪低然后又同时有太多猎头公司在竞争的案子上。
　　另外一种会出现“资料库行销”手法的极端是，某些职位其实非常难找人、或是某些老板的要求标准很高、或是某些公司的营业服务项目非常独特，所以你几乎找不到这样的人才。对猎头公司而言，他同时要处理可能三到五家公司的职缺，找一个很好找的赚20万、找一个难找的可能赚30万，但是花在后者上面的时间可以让他找二个好找的职缺。所以他会接下你的案子，但是不代表他会把所有的心思都放在你的案子上。
　　我一直都有固定合作的猎头公司，有一两次公司内部有某一个职缺出缺，配合已久的猎头公司都知道那个职位算是“黑名单”，市场上符合条件的人很有限、直属主管又出了名的机车、阵亡率居高不下，然后我们就只好透过人力银行的网站来招募，要不了多久，就会有一些从来都没有合作过的猎头公司打电话来，说他们注意到本公司的某一个职缺，想要推荐人才，所以我就跟他们签合约，合约签完后请他们送履历表来。结果往往就是，这一两个人我觉得并不符合我要的条件，然后就没有下文了，意思是说如果我对他们手边现成的人才没有兴趣，他们也无法找到更多符合条件的人选。
　　所以这一类的职缺，我们会考虑那种事先收钱的猎头公司。基本的作业流程是，猎头公司会先和公司签约，然后他们会先收一部分的费用，比方说15万，会非常仔细地访谈你所需要的职缺的条件、你的竞争对手有哪些公司、你有没有考虑从那些特定公司里挖角、以及你有没有特殊的忌讳，比方说哪些公司的员工你绝对不用…访谈结束后，他们会针对你的需求去目标的公司挖角，直接打电话给这些公司的目标人才，替你推销你的公司并且说服员工跳槽。
　　一般来说，他们会在合约中载明你所需要的成果，比方说二周内他们会完成约20位应征者的面谈和筛选、评估并分析这每一位应征者的优缺点、最后从中选定3到5位合格的应征者，作成一个很仔细的报告，提供给企业的HR参考。你可以进一步地挑选其中的几位来面试，如果公司决定录用其中的某一位，还会依照年薪的一定比例支付仲介费。因为它事先收钱，所以一定是独家代理，也因此他的顾问肯定会花比较多的心思在你的案子上。总之，如果你是企业的HR，你也负担得起这样的费用，这也不失为一个好方法。
　　但是如果你是应征者，跟这种猎头公司打交道就不见得是一件有趣的事情了。我自己遇到过的经验是，好几年前，有某一家猎头公司，会经常性地打电话来询问我有没有意愿换工作，他的顾问会大约描述一下是什么背景的公司以及甚么样的职缺，我也许会告诉他有兴趣，然后从此以后就没有下文了。没错，连进一步地前往该公司面谈的机会都没有发生。然后过一阵子又来电话了，先是很抱歉上一次的机会，其实他的客户已经很接近最后录取的阶段，他们把我的履历表送进去的太晚，然后又忘了告诉我最后的结果…总之，告诉我一个新的工作机会，然后重复上述石沉大海的过程。
　　这很诡异，大部分的猎头公司不会想要做白工，所以他不会花太多时间跟不适合的应征者连络，也因此通常会跟我联络的猎头顾问，都会让我得到面谈的机会；但是这个状况似乎是，有一家猎头公司在替他的某一个客户找合适的人才，他们打电话给我是因为他们认为我符合他的客户的基本条件，只是在确认过我有意愿前往之后，不曾真正得到面试的机会…一直到有一天我忽然惊觉到，原来，我的名字很有可能是拿来凑那个“第6到第20个条件并不是那么符合的应征者名单”的！
　　换句话说，从来没有人认为我符合那个条件，猎头公司确认我有意愿，和我通了一个简单的电话当作电话的面谈，然后把我的履历表放在list上交给客户，但是我可能根本就不是那前5个真正符合条件的人选，那家公司自然也根本不会找我去面试，就是这么简单的一回事。当然，如果你是那前5位应征者，这样的猎头公司的说服力自然是不用怀疑的；但是万一你不是，你会不会希望自己的姓名一直出现在别的公司的徵才应征者名单上…
　　哪些人会成为猎头顾问？
　　这个问题很难回答。基本上大家最直觉的想法是：那些资深的人力资源工作者。理论上来说好像言之成理；不过实务上，我遇过的大多数猎头顾问，都没有真正做过人力资源的工作。
　　很令人讶异吗？猎头顾问的面谈技巧一定要好，但大多数的时候，他们更需要更多的专业，如果半导体公司要找制程主管、外商银行要找风险主管、保险公司要找商品设计主管…这些工作在一般的公司都会由用人单位主管去谈专业，人力资源部门一般来说只负责人格特质的把关。所以与其要训练一个人力资源工作者学会这些专业术语，还不如找具备这些特殊专业技能的主管来训练面谈技巧。
　　而且我们不要忘了，请猎头公司找人才，一个人就会花掉15万以上的经费，这笔钱够你在人力银行的网站上刊登一整年的求才广告，或者在公司内部推动一个人才推荐奖励办法，所以企业之所以愿意花这笔钱，往往都是因为公司比较便宜的徵才管道无法找到合适的应征者。
　　特别是很多资深的工作者并不希望把自己的履历表放在网路上让每一家公司都可以阅览、或者是有一些人才根本没有打算要主动换工作。想一想吧，当你知道一个职缺，你要认识够多的人、这里面正好有人符合条件、然后符合条件的人里面正好有人想换工作、然后还要可以被录取，这个比例真的不会太高，所以如果一个猎头顾问要靠认识够多的人来过活，那个风险未免太大。也因此，怎么去找到这些资深且符合条件的人才，并且说服他们愿意转换跑道接受新的挑战，是猎头顾问的第一要务。
　　另外一方面，很多人才有一身的专业，可是他们的面试技巧不见得那么好，所以很多时候，猎头顾问必须适度地替人才说话，告诉HR自己推荐的人为什么符合条件…更不用提很多猎头公司的绩效奖金制度的设计，都把猎头顾问当成业务人员，靠成交的案子的仲介费高低来计算奖金。
　　至少，替我推荐过最多很棒的工作的猎头顾问(虽然她没有从我身上赚到过钱，因为我曾经二度透过她的帮忙找到二个很不错的外商公司，但最后二家都因为薪资没有谈妥而放弃)其实是一位业务主管转任的。
　　这有影响吗？我认为是的，我们后面会提到。
　　为了不要让这篇文章太长，接下来我们会谈到剩下的几个问题，包括我该选择猎头公司还是自己去投递履历表？猎头公司怎么选择应征者？应征者又该怎么选择猎头公司。