一、稳定梦、发展梦、成就梦，实施“绩效考核”让HR的美梦变恶梦
招聘、解聘和实施绩效管理两项工作，就好象长征路上的雪山和草地，我们HR必须要过去才能有获得胜利的机会。
也是血肉之躯，无论我们是科班出身的，还是半路出家的，无非都是希望能有稳定的工作（其实就是稳定收入）、职业的发展（不断增长的收入）和工作的成绩（这个也可以说成名利双收，呵呵），可是很多怀揣梦想的HR们，却将鲜血和生命留在了雪山和草地上，再也见不到胜利的日子了。
关于招聘、解聘的工作是如何让HR毙命的，我已经不想多说了，今天来说说实施绩效考核这件事吧。
很多企业的企业介绍中都说到了“我们成功实施了绩效考核”，但却很少听说哪个企业的绩效考核真的实施成功了。其实我们HR在实施前，不是没有学那些8800元的课程（因为是单位出钱），也不是没有和领导深入沟通（谁不知道在企业工作必须要狐假虎威呀），更不是没做全员动员（和高管开会、和中层管理者谈心、为普通员工进行职业规划），全公司就我们HR最累心，可最终一提起绩效考核，从老总到中层到员工，都摇头说：“唉，这些HR折腾半天，屁点效果都没有，浪费时间浪费金钱”。
网上连篇累牍的文章对此也进行过分析，总结起来无外乎：
1．没有找到适合企业的绩效考核方式（这就是骂我们不懂装懂，纸上谈兵）
2．没有获得最高领导的支持（这就是骂我们不会沟通）
3．没有取得员工的信任（这也是骂我们不会沟通）
当然，混到这份上，我们HR的位子当然做起来就会不舒服了，梦想也就变成了梦魇：走人（走人分两种，一种是被辞退，我们当然不会让自己这么没面子，一般我们都是愤然或黯然辞职）。
二、知己知彼，看清企业的主管和员工如何虐杀“绩效考核”
关于这个内容，本来想从网上拷贝粘贴一些过来再大肆渲染一翻，但又嫌麻烦，大家自己百度一下就可以了。
总结起来有以下几种虐杀方式：
1．在开绩效考核说明会时迟到。
2．以忙为借口，一再拖延上交岗位分析的时间。
3．主管敷衍了事，做老好人，给大家的考评都差不多。
4．员工自评都填满分。
5．对考评的结果不满意，跑到老总那里告HR的状。
6．大家都把绩效考核称为表演。……（真的还有好多，我怕写多了犯心脏病）
其实，所有这些现象分析来分析去，原因只有一个——站在个人的立场上，当一种管理方法可能影响自己的既得利益时，人们就会尽可能设置障碍，让其不能得逞。
三、葵花宝典，HR中还真有四两拨千斤的高手
估计大家最想看的就是这一节，这年头，独立思考的人是越来越少了，总是要抄捷径找秘诀。这个不是在骂大家（我不是李敖），只要上网看看那些出招的所谓管理咨询专家、HR问题大师等等，他们写的那些文章，出的那些馊主意，居然都有好多浏览量，我就知道了。
葵花宝典第一条大家都知道吧：要练神功，必先自攻。
呵呵，大家不用着急，你若是男的不想做太监的，你若是女的没法自攻的都没关系，这里只是引用一下，其实葵花宝典第一条的真正含义是：无欲则刚。
什么是无欲则刚呢？就是不要把绩效考核看得那么重（看似轻描淡写的一句，其实犹如一声惊雷，如果你没有这种感受，说明你的管理经验实在太少了）。
这要从绩效考核的目的是什么说起——就是实现企业的战略目标（我老是喜欢直接给出答案，觉得已经有别人反反复复分析过了，自己就懒得分析了，这也招来很多人批评我。不过我还是希望能理解的人再继续往下看）。
反过来说，如果不用“绩效考核”也能实现企业的战略目标，绩效考核当然就没有用了。我们继续思考，哪些企业的战略目标不需要绩效考核就能实现呢？
比如说：
1．老板一个人说了算，哪件事没有老板的参与就不能实施的企业。
2．老板的亲戚在企业里担任重要职务，而且还不断有亲戚进来的企业。
3．经营困难的企业。
4．高度依赖业务人员的企业。
5．为了赚钱不择手段的企业。
6．认为自己现在的规模就不小了，只想维持现状的企业。
这些企业的真实战略目标是走一步看一步（我说真实战略目标的意思，实际上这些企业也会说自己有这样或那样的远大抱负），今天不饿就不管明天。作为这类企业的HR，能做好随时招聘和解聘员工的工作就不容易了，千万不要趟“绩效考核”的浑水。即使老板逼你实施绩效考核，你也要留个心眼，可能是老板要借“绩效考核”的名义来开除什么人，小心你当了炮灰，走走形式就可以了。如果是老板受了什么人的鼓吹，认为“绩效考核”可以让他的公司正规化，你也要告诉老板，绩效考核涉及到的是每个人的个人利益，时机不成熟就上可能加速企业的灭亡（当然，你对热情高涨的老板可不能像我一样，直接给出答案泼老板冷水，至少从网上多抄点素材，拐弯抹角地告诉他）。如果真的要实施，就当作游戏，大张旗鼓，但自己千万别当真。
能够实施“绩效考核”的企业，是那些抓住市场机会、要扩张、要发展的企业。当然，大批的HR也是在这些企业里倒下的。
在“绩效考核”的练武场中，HR要真正学会的功夫是四两拨千斤。
“绩效考核”的确涉及到企业内每个人的实际利益，如果大家对“绩效考核”的认识是：不能再继续混日子了、不涨工资的情况下要承担更多的工作、让企业有了更多理由扣工资….在这种意识的影响下，哪个企业能够顺利实施“绩效考核”都是奇迹。
其实，与其讨论“绩效考核”的具体内容是否适合企业，是用平衡记分卡还是主基二元法，都没有什么意义，因为用哪种方法考核真的不重要，因为这些方法都不可能真正适合企业。我们不如将目光投向一些务实的事情上。
首先，无论企业是否实施“绩效考核”，都要和全体员工进行“绩效考核”的沟通。这种沟通不是让你给大家讲什么是“绩效考核”，“绩效考核”能给企业带来哪些效果，这些根本不是员工和主管关心的，说这些也只能让大家认为你脱离实际。
要谈就和大家谈“绩效考核”和每个人的关系，要告诉大家“绩效考核”不是高压管理，“绩效考核”是提高自己的一种方法，如果自己的企业实施了“绩效考核”，也是顺应竞争的市场形势等等。
最聪明的HR是不会自己冲锋到敏感问题核心的，最好的方式是以第三方的口吻与全体员工沟通，也就是说让外人来说这些问题，员工会更容易接受。他们会把这些当作一种社会上的流行认识，而不是由HR一手导演的土政策。
还有就是要和每一个员工沟通，每一个人包括哪些老员工、新员工、外阜员工和临时员工，因为如果你沟通有死角，就会造成认识不统一。当然，你也可以采用在企业内张贴漫画来和大家沟通,直接买来挂在办公区就可以，这种形式可能是最巧妙而有效的。
在此基础上，全员都意识到，实施“绩效考核”早晚的事情，是企业适应竞争活下去的必然选择，因此不配合是不现实的，早配合早获益，自然会顺利很多。如果你的企业已经实施不甚成功的“绩效考核”，也可以用此方法进行沟通，来缓解和软化现状，为改善现状铺路。
其次，在实施“绩效考核”的时候，考核体系是否适合企业根本就不重要（大家先不要叫，听我说完在批评我），因为那些考核方式适合的是教科书上、案例中、脑海中假想的典型企业，不是你那真实中的多变的企业。
