前段时间明星陈赫和前妻许婧的离婚事件，让大家都在感叹：不敢再爱了。两人长跑14年的感情，在婚后一年半便各奔东西。这个事例很生动地说明，在一起多久也好，男才女貌也好，这些条件都只能让我们猜得到开始，却无法预判结局。夫妻关系如是，企业和员工的关系又何尝不是这样？
专家表示，提前下手显示了企业对人才的重视，也体现了经济发展对人才的需求，“抢人”的手段不只是要靠加钱，更要让员工感受到全方位的归属感，在一定的收入基础上，“抢人大战”已经变成“抢心大战”。
留人
企业蛮拼的
鼓励办公室恋情
怕影响工作，一些公司会明文规定同事间不允许谈恋爱，可重庆石桥铺一家科技公司却鼓励办公室恋情。该公司策划部主管周奕晴称，公司鼓励办公室恋情不是说说而已，还形成了规定：“员工入职时，我们就会明确告诉他（她），将自己的男（女）友介绍进来工作，奖励200元；如果成功领证，每人还会奖励200元。”公司品牌总监周波称，目前，公司公开恋情的共有4对。“作为企业，除了按时发放薪酬，更应该关注到员工的各个方面，比如个人情感和需求等。”
为员工订购车票
某韩资企业人力资源部主管崔先生表示，企业已经提前为生产线员工订购了春节期间来回的车票，免去了员工自行买票的困扰，还特别安排专车接送。此外，企业还在车站处设置人力招募服务站，为的是过完春节后让大部分工人能“原路返回”。
购买最新的游戏机
考虑到春节前后是员工离职的高峰期，近日重庆一家软件公司的老板买了100台最新的游戏机XBOX ONE发给公司员工——这些游戏机价值近38万元。
以旧带新给提成
一些企业通过让员工给朋友寄新年贺卡的方式，让员工介绍新人，这些新年贺卡上除了新年祝福之外，还写明了企业招工的待遇，如果介绍成功，员工可以获得奖励。某台资企业负责人介绍说，现在公司的海外订单还在猛增，今年要继续扩大产能，为了保证人力配备，除了到外省招工之外，公司还会在春节之后增加10%的薪资；同时，如果老员工带同乡过来，对老员工有500元的奖励，新员工有1000元安家费；只要员工愿意春节期间留下来加班，除了法律规定的加倍工资外，还有除夕宴、大红包等一系列实实在在的惊喜。
为员工办大学
“自成立以来，就几乎没有缺工现象。”楷模家居人力资源部负责人说。留人要留心，留心的根本就在于以人为本。楷模家居成立了楷模大学，目前吸引160名员工就读，毕业领取证书后，三年8000元的学费将由公司全部报销。另外，公司还为员工解决了子女读幼儿园的问题。
镇街帮企业招聘
今年广东东莞厚街镇招工需求共计约1.5万人，需求较大的企业集中在制鞋、家具及电子产业。为做好春节后企业招聘工作，该镇人力资源分局准备在春节前编印《厚街求职黄页》向返乡农民工派发，指导员工节后回厚街有序求职，并吸引更多外来务工人员到厚街镇求职。值得一提的是，今年该镇还将在赤岭、三屯等10个社区打造企业招聘一条街，整合优化企业和求职者的需求资源。
你
给不了我想要的
某大型教育企业，创业时充满了开放平等的氛围，大家一派理想主义奋斗者模式，虽然吃糠咽菜，但是其乐融融，员工每天在企业里讨论到半夜，下班时还两眼放光，觉得自己可以“改变整个世界”。后来企业做大了，通过资本运营挣得越来越多，但优质员工却大量流失，究其原因，离职员工遗憾企业“现在就知道赚钱了”。
就这个教育企业而言，如果你问离职员工，是否真正爱过公司，他们的回答肯定是“爱过”。但为什么不再爱？那是因为“你给不了我想要的。”因此，了解员工真正想要什么，才是解决离职问题的关键所在。
那么，员工到底要什么？这个问题确实不好回答。且不说不同的员工原本就有不同的需求，就是同一个员工在不同阶段的追求也有变化，但有一点是肯定的：钱不是唯一的选择。
员工最想要什么－－
根据近年员工离职的调查数据可以发现，员工的诉求已经从单纯的薪酬向“工作环境”“晋升空间”等方面转移。这里的工作环境包含了企业文化、价值理念、未来发展等诸多软性条件，说明组织本身的“价值观”与员工个人需求的契合度在企业留人过程中变得至关重要。鉴于此，北森研发的人员适配模型，后来在原有的岗位匹配和团队匹配的基础上，加入了组织匹配这一要素，形成了如今的人员适配铁三角模型。
在这个全新的铁三角模型里，针对组织匹配这一维度，北森提出了全新的工作价值观分析模型。该模型利用个人需求的个体—群体倾向性，以及物质—非物质倾向性，将人的工作价值观分为四大类，分别是：注重个体需求和非物质需求的自我实现型、注重个体需求和物质需求的自尊型、注重群体需求和非物质需求的社会型，以及注重群体需求和物质需求的生理安全型。
每一类价值观都对应着三条具体的衡量指标，共计覆盖了12个员工“最想要”的价值需求点。通过一套科学的测试题目，企业可以更加准确地定位员工个体的价值取向，从而帮助企业在透彻了解员工价值观与组织价值观的匹配程度的基础上，实施正确的员工激励，最终减少核心员工的离职。
听他说
留人的关键是用人
广州亮节电子科技有限公司CEO阿里巴巴云计划导师廖复河
很多人经常说招人难招，我觉得不然，最关键的是招人的人本身不知道要聘用什么样的人，标准是什么，找这个人来具体做什么。
举个例子，小明公司因发展的需要要添加店面销售人员。
现状：店面销售有3人，其中主管的销售业绩占了70％，另外2个占了30％。团队发展受到威胁。
目标：找一个人做主管的助理，挖深主管现有客户的深度。
要求：能吃苦耐劳；有耐心；乐意在店面工作；活泼开朗；会基本电脑操作；初中毕业或者高中毕业即可。女性优先。
岗位工作：协助主管开单；整理出货单据；协助主管跟踪部分小客户，让主管能重点拿下优质客户；在主管休息时能基本接手工作。
当这些标准和要求非常清晰时，就好办了。于是，小明随时随地都有了找人的意识。一次，小明突然看到一个他过去虽然认识但是从未深聊的女孩（这个女孩初中毕业，在社会工作几年了），发现这个女孩很开朗，也很活泼，而且特别自信。小明立刻找了个机会，了解到她目前从事的工作以及待遇等，也和她分析自己公司的现状，以及公司的发展前景。因为小明对未来的信心以及对工作分析的到位，这个女孩动了心。她来到小明的公司，从主管助理做起，半年后独立做业务，1年后做上了主管，收入达到8000－10000元／月。这个女孩做得很开心，公司也得到了发展。
留人的方法千万种，但是最终归结如何用人。任何一个人到一家公司的目的无非两种，一是可以有好的发展；二是有好的收入。所以根据雇用人的要求，如果能把人才放到适当的位置上，然后有效地授权给他，让他在岗位上得到充分的历练。如此，聘用者得到了发展，自然也会更加用心工作，并会和公司共同发展。
小明深谙其中的道理，他每招一个人，都想清楚了要把这个人放到哪个岗位，做什么工作，做到哪个程度。然后很自信地告诉对方，如果你都能照做，3个月会是怎样的状况，半年后会是怎样的状况，一年后收入又是怎样的状况，并且通过培育确实做到了。目前小明的公司人员稳定，发展顺畅。
总的来说，留人难、招人难已经出现变化。招人方面从原来的注重体力劳动者，转向了有一定技术要求的工种，而留人方面也开始临时“抱佛脚”，转变为平时就“烧香”，不再单纯以薪资待遇吸引人才。
所以，在企业深刻体会到薪资不是招人、留人的唯一做法后，开始改进方法，改善员工工作环境、提供人性化后勤服务，这一切都体现出企业在人力资源管理方面的进步。同时，留住员工的过程其实也是建设企业文化、让企业更加成熟的过程。
