女职工"三期"是指女职工的孕期、产期与哺乳期。关注女职工"三期"保护的相关法律问题一方面是因为"三期"对于女职工的身心健康及职业发展具有较为重要的影响，另一方面目前女职工在"三期"期间合法权益受到侵害的现象比较普遍，企业管理者对此的认识尚有误区，政府立法也存在不完善之处，对此进行深入的研究具有其现实意义。

　　下面是笔者曾参与处理的一个关于女职工"三期"的具体案例：案情简介：王某是北京市某高科技企业研发中心的一名女职工，时年28岁，2004年3月20日，王某向公司提出休产假的申请并获得批准，王某的产假自2004年3月21日起至2004年6月18日止，共90天，产假期间王某的工资维持原标准不变，按其休假前上月的全额工资支付。2004年5月24日，王某打电话给公司，说明自己应属于晚育，根据有关规定，应享受30天的补充休假，对此公司研究后表示同意，双方未就该期间的工资标准问题进行协商。2004年7月18日，王某结束产假返回公司上班，被告知由于离开原工作岗位时间较长，公司研发中心在此期间项目情况有较大调整，原有的研发技术已不适用，建议对王某的工作岗位进行调整，由研发人员调整为软件测试人员，工资标准作相应调整。对此王某持有异议，提出工作岗位可以调整，但工资标准不能降低，双方协商无果后，王某勉强同意暂从事软件测试工作。同时王某提出，女职工哺乳期每天应有一个小时的哺乳假，要求早于公司规定下班时间1小时下班，公司同意了王某的要求。2004年7月25日，王某查询其工资单时发现，公司对其30天补充休假期间的工资标准系按照双方所签劳动合同中的基本工资支付，并未按照全额工资支付。据此，王某向北京市某区劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求（1）公司应按照全额工资标准支付其补充休假期间的工资；（2）其返回公司上班后，公司不得擅自调整其工作岗位，并应按原工资标准支付工资，直至双方劳动合同期满；（3）公司应对其产前检查及生产的相关费用予以报销。

　　本案在同类案件中具有一定代表性，王某的上述仲裁请求是否应当得到仲裁委员会的支持呢？我们结合有关法律规定分析如下：

　　一、关于孕期的女职工保护

　　《中华人民共和国劳动法》第六十一条规定："不得安排女职工在怀孕期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动。对怀孕七个月以上的女职工，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。"《女职工劳动保护规定》第七条规定："女职工在怀孕期间，所在单位不得安排其从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动，不得在正常劳动日以外延长劳动时间；对不能胜任原劳动的，应当根据医务部门的证明，予以减轻劳动量或者安排其他劳动。

　　怀孕七个月以上（含七个月）的女职工，一般不得安排其从事夜班劳动；在劳动时间内应当安排一定的休息时间。

　　怀孕的女职工，在劳动时间内进行产前检查，应当算作劳动时间。"劳动部《关于女职工生育待遇若干问题的通知》规定"女职工怀孕，在本单位的医疗机构或者指定的医疗机构检查和分娩时，其检查费、接生费、手术费、住院费和药费由所在单位负担，费用由原医疗经费渠道开支。"《北京市企业职工生育保险规定》规定，企业在为职工按月缴纳生育保险费后，职工可享受生育保险待遇，由生育保险基金支付：（1）生育津贴；（2）生育医疗费用；（3）计划生育手术医疗费用；（4）国家和本市规定的其他费用。其中生育医疗费用包括女职工因怀孕、生育发生的医疗检查费、接生费、手术费、住院费和药品费。

　　据此，法律除对女职工怀孕期间的劳动量、劳动强度和劳动时间有所限制外，对于女职工在怀孕期间的医疗检查费用，企业参加职工生育保险的，由生育保险基金支付，尚未参加的，由企业负担。由于2004年北京市尚未实行企业职工生育保险制度，所以本案中王某怀孕期间的生育检查费用应当由企业承担。