竞业限制有风险 执行需谨慎
添加时间：2017-11-26 23:59:50
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摘要：竞业限制，对于企业以及人力资源管理者来讲，早已不是陌生词。自《劳动合同法》实施以来，竞业限制已经揭去了它朦胧的面纱，对其相关的规定在法律层面上也有了较为清晰的指引。但是，现行的法律法规只在整体上对竞业限制进行了把握与限定，在实际操作过程中仍有很多细节需要
竞业限制，对于企业以及人力资源管理者来讲，早已不是陌生词。自《劳动合同法》实施以来，竞业限制已经揭去了它朦胧的面纱，对其相关的规定在法律层面上也有了较为清晰的指引。但是，现行的法律法规只在整体上对竞业限制进行了把握与限定，在实际操作过程中仍有很多细节需要通过劳资双方自由协商来实现。
一个完善的竞业限制管理制度，一份高质量的竞业限制协议，不仅能够为建立规范、和谐的用工机制提供有力支撑，还能有效降低劳动争议频发的风险。如何设置行之有效的制度体系，维护企业和员工的合法权益，避免重点人才、关键岗位员工流失后给企业带来的经济损失和风险，是每一个企业都应当关注的关键问题。
「案例」
2007年7月1日，A公司与张某签订了《竞业禁止协议书》，约定张某在职期间及离职后24个月的竞业禁止事项，公司每年补偿张某5000元，补偿金的支付方式为竞业禁止期满后一次性发放。如张某违反竞业禁止协议书，则应支付公司违约金10000元。张某在职期间月工资为20000元。
2009年12月1日，张某离职后第二天就注册了与A公司有业务竞争的公司，2010年2月被A公司发现并提起劳动仲裁，要求张某赔偿经济损失100万元，但至提起仲裁时，A公司也未向张某支付竞业禁止经济补偿。
「案件点评」
本案涉及三个问题：第一，竞业限制补偿金的支付方式。第二，竞业限制补偿金的支付标准。第三，若用人单位未支付补偿金，竞业限制协议是否有效。
竞业限制经济补偿金的支付方式
《劳动合同法》第二十三条明确规定了竞业限制经济补偿金的支付期限，具有强行法的性质。出于对保护劳动者权益的考虑，用人单位应依法在解除劳动合同后、竞业限制期满前支付竞业限制补偿金，否则视为约定无效。本案中，A公司在与张某签订的《竞业禁止协议书》中，约定经济补偿金的支付期限为“竞业禁止期满后”，该约定显然不符合《劳动合同法》的规定，故此，该约定应为无效，A公司依然应依法在竞业限制期内支付经济补偿金。
竞业限制经济补偿的支付标准
有关竞业限制经济补偿金的标准，《劳动合同法》并没有明确规定统一的标准。尽管某些省市通过地方性法规对其进行了一定规定，但规定各有不同：《北京市高院关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要》第三十九条规定，用人单位与劳动者约定竞业限制的，经济补偿可按照双方劳动关系终止前最后一个年度劳动者工资的20%-60%支付补偿费。《中关村科技园条例》第四十四条规定，用人单位向负有竞业限制义务的员工按年度支付一定的补偿费，补偿数额不得少于该员工在企业最后一年年收入的二分之一。
《上海高院关于适用<劳动合同法>若干问题的意见》第十三条规定，劳资双方就补偿金数额约定不明的，双方可以继续就补偿金的标准进行协商；协商不能达成一致的，用人单位应当按照劳动者此前正常工资的20%-50%支付。
《江苏省劳动合同条例》第十七条规定，用人单位支付劳动者的竞业限制年经济补偿额不得低于该劳动者离开用人单位前十二个月从该用人单位获得的报酬总额的三分之一。
《浙江省技术秘密保护办法》第十五条规定，竞业限制年度补偿费按合同终止前最后一个年度该相关人员从权利人处所获得报酬总额的三分之二计算。
《深圳经济特区企业技术秘密保护条例》第二十四条规定，竞业限制协议约定的补偿费，按月计算不得少于该员工离开企业前最后十二个月月平均工资的二分之一。
