2014年接近尾声，老板突发奇想要求寻求咨询公司做薪酬调研，上级汇报了很多次，我们自己来做就可以了，不要花这冤枉钱。可是老板意志坚决，不怕花钱。。。
思前想后，虽然大部分咨询公司调研数据实在不是很靠谱，但是老板如此坚决，还是得约着洽谈。
想问问各位大侠，这找外部机构做薪酬调研，什么的水平是相对比较好的呀，咨询了很多家，数据来源无外乎会员邀约、合作客户提供。调研数据体现怎样内容更适合选择。。。。。呜呜，求救。
以下观点来自中人网社区家人的精彩分享：
超逸绝尘:
老板从来不会突发奇想，有因就有果。文字中充满了工作里让领导不信任的气息，应该总结下自己的工作过程、工作结果，并让领导从日常细微的一些事情中改变现在的观点，这样比较好。现阶段只能配合老板完成他想要的结果和数据。
foxmail:
了解清楚老板的意图非常关键，他肯定是有目的的。比如是觉的我们整体或一些关键岗位与市场比低了?还是觉的某些岗位的高了? 是觉的我们的结构不合理?还是觉的激励性不够等等。。。这很关键，因为如果你的咨询数据跟老板的理解差不多的话，这还靠谱。如果很多相反，你这项目就悬了。通常来说，都会觉的自己低了或有问题了才请咨询公司，而且咨询公司的数据都偏高。
我所接触的是太和和HRBS的，这些数据是否真实估计都只有他们自己心里面清楚了。层级数据大家都有，HRBS只是对到了层级，太和我是对到了具体的职位，但好多职位信息是空的。
比如HR里面分招聘\薪酬\培训等，因为培训的没有数据，所以我只好取HR的平均数据。 数据来源方式，如果是他们做过咨询的数据会靠谱些(即数据来源来他们所咨询过的客户)。如果是通过调研来的数据，可信度会小很多。原因1是因为对于职。位的定义各个公司是不相同的，2是大家对付这些调研很多都是乱填的。
我看过他们几家的咨询资料，基本上对于薪酬咨询的内容类似，都是一个套路，先用国际标准评估法或海氏评估法对岗位重要性打分，得出分数，再得出层级。然后对标。所区分的就是公司的品牌、薪酬数据库的大小和准确程度、顾问的专业程度了。
结论：大同小异 建议：你们可以沟通下，1有没有你所在行业的数据，及数据完整性，如果需要对到职位，需要了解职位数据的详细情况(如上面HR的举例) 2，有没有希望了解的竞争对手或行业标杆公司在里面 3、看顾问的专业程度。
coolsu35：
老板决定做这样的调查一定是有着他认为非常重要的目的在里面。作为HR，在积极配合公司的调查的同时，我们是否也可以回顾一下我们自己的工作是否到位，从而造成花钱请咨询公司来进行薪酬调查?
总所周知，薪酬调查是HR薪酬模块工作中重要的一个组成部分。作为企业HR最重要的薪酬调查渠道包含以下几个：
1、与当地其他企业HR建立良好的合作关系，定期互相进行数据调查;
2、利用招聘的机会，详细了解应聘者原来所在企业的薪酬福利情况;
3、关注其他企业的招聘信息，有些企业会在招聘广告中明确写明薪酬福利待遇。当然还有一些其他渠道，这就要因人或因地而异了。我们回顾了以上调查渠道后，回头看看我们自己的工作，我们是否在日常工作中做好了薪酬调查的工作，从而在公司或老板需要数据的时候能够随时提供?如果你们老板是急需这些数据，你现在现去调查，能保证数据的全面、准确和真实吗?
调查公司一般来说只要业务范围中明确提供这项服务，一般它们都有很多合作伙伴定期向它们提供数据，其数据相对来说全面而完整，可以提供横向和纵向的大数据的对比分析，而我们企业HR，如果平时不注重数据的收集，就很难做到这点。
所以，以此为鉴，不要抱怨，把自己的工作全面落实和建立起来，完善HR各项工作内容，建立各项HR数据库，在下来再有类似的情况，你们就可以做到有备无患，理直气壮的向公司建议：人力资源部有全面、完善的数据支持，可以帮助公司完成该项调查!
xianrui2010:
怎么会是冤枉钱呐，什么钱都不是白花的~ 在公司里，老板对你们是很了解了，对公司可能也会有一些想法了，这样做肯定有其自己的打算~ 再者，外部做薪酬调查的机构，当然是专业的了，不管是对市场或者行业的熟悉度，还是对各种公司的了解，花钱做的，当然要有有力的数据支撑，真不清楚，你是怎么得出外边不靠谱，你们靠谱的决定呐~ ...
银牛:
首先，配合老板做这件事，这是必须的，老板的意志不以你为转移，他做这是一定有原因、有目的，只是你自己不了解，或不了解老板。在找合适的机构后，将你筛选好的机构给老板介绍，看老板是否要与咨询机构见面，见面过程中老板就好说出目的。 我的经验，老板要外聘机构来做，一定是对内部人员不满意，还是反省自己吧，一定有做的不到位或自认为到位但没有到老板要求的位。 ...
qangel:
当然应该按照老板的意思来，外面来的都高大上，而且有数据来源，你自己咋搞，搞错了你还要背负责任。找一些好一点的人力资源公司就可以了，还有，要清楚薪酬调研的目的是什么?如果是提升薪资，那你还不赶紧的。
烟雨听雨轩:
老板这么做自有自己的打算。很可能是对你们的做的调查不那么满意，但他自己可能不太清楚咨询公司的“不靠谱”。有比较他才会发现其实你们做的相当专业了，或者是你们可以发现自己还有那些可以做的更好的地方，无论如何对你们都不是坏事。
学习与充电:
一般情况下，外来的和尚好念经。这种概念还是深入人心的。但不可否认外部机构调研由外部的优势，例如调研时相对了解的数据真实性可靠些;做薪酬整体分析不会受现有企业情况约束，相对客观。不要拒绝外部调研机构，要做的就是如何与他们合作，做出符合公司实际的薪酬分析报告。
fuzingzing:
深有同感。 我司也出现过这种情况，老板一般会比较相信外面的和尚会念经，有些政策本公司的人提就不当回事，而当外面的人提起时，觉得很好。当然也存在公司人提的时候时机不对，或是时机不成熟。 也反映了以下两种： 一是老板对你不信任。 二是老板疑心比较重。
星光之夜:
个人建议：首先要支持老板、其次要检讨自己、其三要反思现状、再次要重审专业、最后要调整策略。
(即：支持-->检讨---->反思---->再认识----->调整)。
1、为何要支持老板的想法?只有你支持老板，老板才会感觉到你是与他站在统一战线，不管是内部组织调查也好，外援调查也罢，你必须作为一个项目去操作，如果老板是项目组的组长(哪怕是挂名组长)，可想可知事情就成功了一半。
2、为何要检讨自己?老板有请咨询公司的想法，绝对不是一时突发奇想，他一定暗中观察了HR团队的管理水平很长时间了，公司薪酬体系(不仅仅是薪酬市场数据)肯定存在一些问题，这就需要自己认真检讨自己，可以诊断报告的形式呈现给老板或管理团队。
3、为何要反思自己?检讨完后就要反思是自己的团队能力问题还是公司给的资源不够，导致这种现象出现，反思需不需要整合其他资源，人力资源其他老板没有关注的模块是否有同样的问题存在?
4、为何要重审专业?重审专业意思就是从自己的专业角度分析问题，因为老板很多时候只是一个想法或建议或决策，很多工作具体开展的时候需要自己团队去操作，你就需要从专业的角度去认识问题，更加系统化的思维去把控细节，好比：这次老板提出的“薪酬调查”项目，其实没有那个咨询公司敢打包票说他们做的市场薪酬调查就90%以上的准确度。
我们可以做一个薪酬调查方案给老板，此方案内就应该包括了一定要引进外部咨询公司来做调查，但不意味着人事部自己就可以高枕无忧，你的方案内必须做“薪酬数据矩阵式管理”，什么意思呢?
其一、薪酬调查数据必须来源与多个角度(外部咨询公司、人力资源市场、应聘者、同行竞争者、内部员工期望值 等几个维度);
其二、需要给这些来自不同维度的数据设置权重，不能是由那一方数据为准;
其三、结合公司内部的组织架构，分部门统计薪酬调查数据，比如说：针对研发部的薪酬跳槽数据，应聘者和员工期望值薪酬数据占权重较大，外部咨询公司调查的数据权重较小;针对市场销售部，外部咨询数据权重大，内部或人力资源市场或应聘者的数据权重小(权重之和必须是100%)。你的薪酬调查数据分析模型就建立起来了。
